检修-第4部分

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　　韩朝的精力开始脱离对市场的专注，而慢慢陷入了企业内部的权术斗争。但他最终并没有打赢这场仗，因为邓总无法因为他一个人，而与公司内的家族势力产生矛盾。　　　

　　韩朝只有辞职，随他一起离开的还有一群与他身份类似的无望中的中层主管和渐感心寒的业务骨干。　　　

　　你从这个案例中看到了自己的影子吗？　　　

　　6。　　　

　　提了司令忘配兵。　　　

　　总经理本是个善于识才、任人唯贤的企业负责人，但当他将某个职员推上中层的位置进行历练，并希望他能成长为自己的左膀右臂的时候，总经理却忽略了，这位中层主管要成长为企业的顶梁柱，还需要助手的辅佐。　　　

　　这既可能使一些具备优秀潜质的中层主管在成长中〃夭折〃，也可能使总经理在〃用人〃上多花很多学费。　　　

　　东太公司企业发展部经理助理郑军是个具备两年销售经验，并在市场规整方面颇具创见的年轻人，很有发展潜质。东太公司组织结构调整期间，传统渠道部负责人出现了空缺，公司李总就将郑军提上了中层的位置，既是对郑军以前工作的嘉奖，也希望郑军能在更重要的位置上历练成为一个出色的中层主管。　　　

　　但后来的实际情况是，郑军甚至没能成长为一个称职的中层。　　　

　　其中的主要原因是，传统渠道部的成员大多是年纪比郑军大，资历比郑军深的老员工，〃嘴上缺毛〃而身边又缺乏强人辅佐的郑军，无法对他们进行有效的调度与管理。　　　

　　在这样的情况下，郑军的自信逐渐丧失，管理〃智障〃也越来越大，李总将他培养成一名出色的中层主管的设想最终打了水漂。　　　

　　检修·笔记　　　

　　在中层主管的成长中，我对他们有过怎样的影响呢？　　　

　　二、来自直管副总的因素　　　

　　尽管总经理和直管副总可能因各自身份的差异，与中层工作、生活接触深度的不同，而在影响中层成长的细节上存在一些差别，但在诸如放权、与中层关系的亲疏等前述的诸多方面，却是有着较为广泛的共通性的。　　　

　　这里，我们主要探讨的是影响中层成长的〃直管副总特征〃明显的一些因素。　　　

　　不过，在探讨之前，我们首先需要强调的是，在许多企业中，最能对中层成长造成影响的往往并不是总经理，而是在工作中与中层接触更密切，在生活中与中层联系更深入的直管副总。　　　

　　正是因为他们与中层靠得较近，故其一言一行都可能对中层的成长产生影响。而在一些由亲朋组建的企业中，直管副总与总经理的亲情、友情关系，更在其职务身份之外，为这种影响增加了更多的可能。　　　

　　当然，如果总经理是某些中层主管的直管领导，那么，下面的这些内容也应该引起总经理的特别注意。　　　

　　1。　　　

　　跟着副总学缺点。　　　

　　直管副总并不拥有总经理的〃天然权威〃，与中层主管们难以在身份距离上划出鸿沟，所以，中层主管们可能会潜意识地抱有〃副总都……样〃的想法，并以副总的马首是瞻。不过，那些以身作则意识不强的副总需要注意，别让中层好的没学到，却把自己的缺点学了去。　　　

　　比如，直管副总因为应酬或贪睡常常上班迟到，中层主管们就可能瞅准这个习惯，只比副总早来几分钟，跟着迟到（当然，有打卡设施的公司可能会好一些）。再比如，直管副总工作比较拖拉，中层主管们就可能逮着这个弱点，手上的任务能拖就拖，结果，公司上下拖延成风。　　　　　　　　　

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第12节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（6）　　　　　　　　　

　　2。　　　

　　副总〃不在行〃促生中层〃无所谓〃。　　　

　　尽管有一帮中层受直管副总的直接领导，但直管副总并非在每个中层所负责的业务上都很在行。在这种情形下，受身份决定，直管副总不得不比总经理更关注过程，如果在鉴别能力上再有所欠缺的话，那些有袒护下属习惯的中层们，就可能和下属一起抱着〃无所谓〃的心态做事。在这样的情况下，中层主管们就难以在工作上精益求精，积极地一步步成长起来。　　　

　　又比如，某公司企划部向主管营销的副总上报了一些平面宣传计划，而直管副总会不自觉地以自己的偏好来做出判断。因此，为了提高通过率，企划部中层所上报的设计稿，所注重的可能更多的是如何迎合直管副总的喜好，而非消费者的喜好。　　　

　　3。　　　

　　无力兑现承诺。　　　

　　直管副总以为自己有能力实现向中层们许下的承诺，但在事实上，当直管副总将承诺通气给总经理，并希望他能够做肯定回答的时候，得到的却是〃否〃。　　　

　　如此一来，直管副总的失信就可能打击中层们的工作积极性与创造性，从而影响他们在企业中的成长。　　　

　　身为金宏公司股东的林副总的经历就是这样一个例子。林副总在聘入市场部经理小武的时候，曾对小武拍着胸脯说过，〃在我们公司，员工待遇是很丰厚的，除了底薪3000元，还有每季度销售回款的千分之一作为提成。〃　　　

　　小武进入金宏工作后，将林副总的话当了真，不计报酬、加班加点地努力工作，出好方案，以从林副总的承诺中分到一块更大的奶酪。　　　

　　然而，小武的奉献精神、积极负责的工作态度和对下属一丝不苟的严格要求，很快发生了极大的转变，他甚至还带着下属在外面干起了私活。而其中的原因就是，小武进公司半年以来，公司对那千分之一的提成丝毫没有兑现的意思。　　　

　　再后来，经向林副总求证，小武才知道公司总经理已经不再同意每季度按千分之一的比例发放提成了，而林副总之所以没有将这个消息及时告知给大家，也是怕尴尬，而能拖则拖。　　　

　　不过，林副总又给出了一个发放提成的新期限……〃再等半年一定兑现。如果公司不发，我私人兑现给你们。〃但是，小武及客服部经理等中层主管们已经对此不抱多大希望，只能得过且过，挨到半年后看结果了。　　　

　　4。　　　

　　因为位置受到威胁而与中层抢功。　　　

　　如果直管副总不是公司股东，也没有和总经理沾亲带故的背景，就常会认为自己也面临着很大的竞争威胁，为此，直管副总如履薄冰，甚至还会发生同中层们抢功劳的事情。　　　

　　这样一来，直管副总手下的中层们要么不再积极如往，要么就对直管副总树起一道〃戒心屏障〃。　　　

　　事实上，和自己的下属抢功是一件近乎愚蠢的行为，一个出色的高级管理者应该是一个永远都能为下级着想，甚至帮助下级〃出头出位〃的领导者。　　　

　　直管副总将辖属的每位中层主管都带成〃一名出色的管理者＋一名完成乃至超越利润指标的员工〃，才是最大的成功。　　　

　　5。　　　

　　工作之外不注意小节。　　　

　　直管副总在工作中的表现可能无可挑剔，但千万不要大意自己在工作时间之外的一言一行，因为这不仅可能会使中层对自己不再信服，还可能抑制和打击中层的成长。　　　

　　面相亲和、左右逢源的魏副总长着一副弥勒像，颇得人缘和下属的拥护。但是，慢慢地这种情况发生了改变。细究其因，竟然是魏副总与中层们在工作之外的相处中发烟的习惯。　　　

　　原来，自认为在与中层们的距离上拿捏得恰到好处的魏副总，在工作内外都养成了谦和中藏威严、嬉笑中划距离的习惯，并表现在了一些日常细节中。　　　

　　比如，在与中层们玩牌、喝茶的休闲时刻，魏副总的发烟习惯经常是：面朝着左边的小林，一只手将要发给右边小马的烟微举过肩头，欲迎似拒地等着小马拍马过来摘取。　　　

　　这样两三次，领教过魏副总发烟习惯的小马、小林等中层主管，总觉得自己是在接受别人的施舍，在魏副总亲和的面具后，藏着的是高傲的架子和虚情假意。　　　　　　　　　

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第13节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（7）　　　　　　　　　

　　如此心境下，原本打算跟着魏副总好好干的中层们，也开始在心里树起屏障，在工作上对魏副总及公司虚以尾蛇了起来。　　　

　　除了以上内容之外，企业高层还存在许多足以对中层成长产生影响的因素。比如企业高层的诚信，自己的再学习态度，吝啬工作外培训，高层排挤优秀中层，只向中层压指标却不关心指标对中层身心及生活带来的伤害等等。它们再一次向企业高层们提出了〃细节决定成败〃的警告。　　　

　　检修·笔记　　　

　　我是如何影响下属成长的？　　　

　　对策：怎样使中层快速成长起来　　　

　　企业高层对中层成长的影响，来自管理风格、行事方式、个人品格等方方面面。如何尽量减弱这些因素的负面影响，减少自己给中层成长拖后腿情况的发生呢？　　　

　　结合前述，让我们继续下面的探讨。　　　

　　一、给总经理的建议　　　

　　1。　　　

　　分散权力。　　　

　　如总经理自知难改刚愎作风，就不妨适当降低企业权力的集中度，将那些可能导致与中层接触过多的权力分散给副手，以弱化自己与中层们的频繁接触所带来的负面影响。　　　

　　2。　　　

　　以派人暗访代替明察。　　　

　　如果总经理已然疑心病颇重，弄得公司里人人自危，总经理就要减少亲自上阵的频率，转而安排自己信得过的人通过隐蔽的方式通风报信。　　　

　　相对总经理扯起〃怀疑一切〃的旗子，其他人因怀疑而给中层的成长带来影响可能会小很多。　　　

　　3。　　　

　　维护中层的权威。　　　

　　作为一个管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属们的想法和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。总经理应该着力维护值得放权的中层的权威，而不是以不分场合的批评、接受越级汇报和越级管理来显示总经理的权力。　　　

　　4。　　　

　　放权不是放任。　　　

　　总经理既要完善企业权力制衡的治理结构，同时也要接受制度的约束。如此，从总经理做起，〃制度管人〃必会更好地推行。　　　

　　此外，总经理不妨暂时离开公司一段时间，有意识地强化中层主管们独立行使经营管理权的能力。　　　

　　5。　　　

　　公司内外，一视同仁。　　　

　　总经理千万不要因为某个中层主管曾经表示不热衷于休闲娱乐，在组织中层主管们一起娱乐的时候就不再邀请他参与，在许多时候，哪怕总经理向这个中层主管礼节性地问一句〃你是不是一起去〃，也会对〃被孤立〃的中层主管的成长产生有利影响。　　　

　　同时，总经理还可以通过奖金、赠送礼物、主动沟通等方式，来弥补自己平常对某个中层主管的疏远所对其成长的不利影响。　　　

　　6。　　　

　　以联合代替牺牲。　　　

　　如果企业中存在家族等强势势力，总经理就要及时地分化他们；如果暂时分化不了，总经理就要尽力顶住来自他们的压力，将自己中意的中层培养成能与强势势力形成良性竞争的另一股势力，而不是轻易地就将他们作为企业内权力斗争的牺牲品。　　　

　　7。　　　

　　一个好汉三个帮。　　　

　　对于那些资历欠缺、潜质优秀的年轻中层主管们，总经理应该为他们安排可以有效调度下属的管理辅佐人，而不是将其随意放于鲨鱼众多的海面，任凭风吹雨打、险象环生。　　　

　　否则，总经理将可能遭到〃拔苗助长〃的打击。　　　

　　二、给直管副总的建议　　　

　　1。　　　

　　谨慎承诺，分步兑现。　　　

　　直管副总在进行承诺时要谨慎，在没有把握实现它的时候，就不要〃酒后夸口〃，如果确信有能力兑现自己的承诺，也不要吝啬，但如果最终还是兑现不了，就应该向等待中的中层主管阐明立得住脚的理由，并将承诺分解，争取能一步步地兑现它。　　　

　　2。　　　

　　科学考核，配备干将。　　　

　　直管副总不用为自己成为不了人事、财务、广告、促销、渠道拓展、维护客户关系等方面的专家而懊恼，因为，他手下的每一个中层主管都是某领域的行家里手。　　　

　　如果直管副总担心自己无法鉴别中层主管们的专业素质，那么，就应该尽快地完善企业内部的过程管理和绩效检验机制，并为中层主管配备一些业务素质过硬的员工。与此同时，直管副总还要为中层主管们不断创造培训机会，这样才能有效促进中层主管们的成长，而不是过多地依靠经验好恶来做出判断。　　　　　　　　　

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第14节：第3课　如何提高员工的工作能力（1）　　　　　　　　　

　　3。　　　

　　不吝表扬，以情动人。　　　

　　直管副总应该为中层主管的出色表现而感到骄傲，并由衷地赞赏和奖励；在〃同富贵〃与〃共患难〃的人性需求中，直管副总至少要做到其中的一条。为此，直管副总应该提醒自己：出色的领导者，往往都是深谙人性的大师。　　　

　　同时，直管副总不应该将工作中的上级权威感带到下班之后的时光中，一次真诚的点烟、倒茶，将会为直管副总带来意想不到的回报。　　　

　　〃离开了有能力有权力的雇员，任何理想和决策都最终只是一句空谈〃，这是在国外CEO中广为流传的一句话。　　　

　　现在，不妨让我们回过头来自问一下：我该怎样促使自己的中层成长为有能力有权力的雇员呢？　　　

　　检修·笔记　　　

　　我该如何清除管理者影响中层主管成长的不利因素呢？　　　

　　讲到这里，或许不少的管理者都会这样不解地抱怨：OK，你讲的没错。可是，下属们还是让我不放心、不省心啊！　　　

　　接下来我们将以某企业的销售体系为例，一起来探讨这个问题。大家或许能从中借鉴到一些可以给自己带来帮助的东西。　　　

　　第3课　如何提高员工的工作能力　　　

　　晚上9点多了，某企业的销售部经理王兵还呆在办公室。他一边在电脑前准备着当月的工作报告，一边等着业务员小林、小张在经销商处的盘点结果。　　　

　　这时候电话响了，是小林的声音。　　　

　　〃王经理，盘来盘去，还是有个规格的产品数字不对。〃　　　

　　王兵听到这里就火了，〃你们在搞什么？盘个库存，一晚上盘过两三次都搞不清楚，不就是对对进销存的数字吗？〃　　　

　　类似这样的情况，相信不少销售经理都曾经历过。这就引出了一个困扰着许多管理者的问题：员工工作不力怎么办？　　　

　　管理者到底应该怎样做，员工才能把工作做好，让管理者省心？而这个问题既关乎培养，也关乎管理。　　　

　　这里，先与朋友们分享某大公司有关员工管理的一个故事。　　　

　　故障·故事　　　

　　是培养的问题，也是管理的问题　　　

　　这是一家主营管材业务的大公司，在全国设有200多家分公司和500多家办事处。这家公司的员工待遇不错，但每个员工却都要做好〃挨打〃的准备。而这里的〃挨打〃并不是比喻义，而是本义，是〃体罚〃。　　　

　　销售、回款指标完