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大话西游团队-第22部分

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展的下一步,可能是带领一班十二个人行进阅兵,然后是一排五十人,接下来是一连两百人……
  海军陆战队正是通过这样婴儿学步,渐增阻力的训练方式,创造和提升队员的领导欲望和领导能力,愈往上的负担愈重,直到成熟的队员可以接受最终的领导挑战——指挥作战。
  此刻,孙悟空深有感触地说:“在对人才的重视和栽培方面,可口可乐的前任总裁郭思达是位值得推崇的人物。”

三、加乘倍增的成长(2)
  1981年郭思达接掌可口可乐时,整个公司的资产为40亿美元,经过他们16年的领导,公司资产提升到1500亿美元,增幅高达3500%,成为全美资产价值第二高的公司。
  不幸的是,1997年,这位世界级的企业领袖溘然长逝了。但当公司宣布这一噩耗时,却没有一位股东感到惊慌失措,股价也丝毫未发生波动,因为郭思达早已帮助公司做好准备,以面对他及其他高层主管不在的日子。
  郭思达在世时,一方面,尽其所能地强化公司的实力,提升公司的品牌形象;另一方面,他非常注重接班人的培养。其继任者爱威特是会计专业出身的,1979年首次进入可口可乐公司时,担任助理稽查主任。4年后升任为财务总监,他以绝佳的创造性理财而受到郭思达的赏识和器重。1989年,郭思达看出了爱威特还有更上一层楼的潜质,因此把爱威特调离原来的财务工作,送他到欧洲学习企业管理以及处理国际事务的经验。一年后,又将他调回来出任可口可乐美国部门的总裁,主管开支与销售方面的工作。
  通过不断的提拔、栽培,直到1994年,大家都认定爱威特足以胜任郭思达接班人的角色时,才被任命为全公司的总裁与首席执行官,成为公司第二号人物。
  从带领跟随者到栽培领导人,使他们有能力面对终将发生的局面,才能使领导的事业继往开来,领导生命得以最大化延伸,使公司永续经营和发展下去。
  “正如《领导力21法则》上所述:成功不是看你眼前接手的是什么,而是看你身后留下的是什么。领导者要想使你身后留下的是一片肥沃丰饶的良田的话,就必须有同样优秀的耕耘者和守护者。”唐僧点点头,感同身受地说。
  接下来,唐僧又侃侃道来:
  将部属栽培成领导者有一个好处,就是会产生加乘的爆炸性倍增效应。因为所栽培的每一位领导,又具有再生性和复制性,他们能吸引并栽培出更大一批具有优秀领导才能的人,企业由此将获得一笔丰厚的优质资产和再生资源,从而使企业后继有人,领导生命价值更加辉煌灿烂。
  讲到这儿,唐僧在地上又画了一幅图(见图7…2)。
  听到此,孙悟空又在心里默想着:
  栽培部属并不是一件容易的事,需要做好三方面的准备:
  第一、 要有栽培部属的意识和责任。因为只有你关心部属的成长和发展,部属才会心甘情愿地跟随你打拼;
 
  第二、 要舍得花时间和精力投资于此。这就需要有牺牲精神,因为有时候领导的时间并不属于自己,诸事缠身,工作繁忙,已经够辛苦了,还要花时间于部属的培植上,的确是要有付出和舍得的心态;
 
  第三、 要有博大的胸襟和对职位的安全感。这一条恐怕是最重要的,因为如果他只是个名义领导,在组织中并没有多少威望,本身就惶惶不可终日,缺乏职位的安全感,他就根本无心去栽培部属、关心部属。
 
  此刻,一直沉默不语的猪八戒说话了,他给大家讲了一个亨利…福特玩弄权谋的故事……
  亨利…福特曾是美国汽车史上一位传奇性人物,但他却有着鲜为人知的一面。亨利…福特是位心胸狭隘、独断专行的人,他不仅从不悉心栽培和指导部属,激励与肯定他们的成绩,还常常私下破坏、诋毁手下的管理者,并不时干涉他们的决定,甚至在公司里创立了一个安全部门来监察员工。
  福特最怪诞的行为莫过于对付他的经理们,任何时候,只要被看好的管理者崭露头角,福特就会把他们扯下来,致使公司总是流失优秀的经理人才。
  亨利二世继位后,他比老亨利是有过之而无不及,在公司高级经理之间变本加厉地制造着事端。正如一本书上描述的:亨利二世求生的本能显示出夹杂着一种懦弱的诡诈。他曾授予库鲁索权力去放手做事,然后又借着从布里奇手中撤回的权力,转而授予他的手下,最终使这两位福特的功臣彼此为敌。他虽然对布里奇不再信任,却于名义上留他为主管,好增加他自己算计别人的筹码,而布里奇身为库鲁索的主管,其利用价值就是使亨利二世可以让库鲁索乖乖听话。
  亨利二世就是这样在公司里不断制造矛盾,不断将能人整下台,将有能力的管理者排斥出去的。
  接着,猪八戒说道:“比较郭思达与老亨利及亨利二世截然不同的做法,以及可口可乐和福特公司的发展轨迹,可得出这样的结论:领导者的胸怀决定了企业获得成功的大小。”
  “八戒所言极是!有着博大胸怀的领导者,会海纳百川般地吸引优秀人才加盟,同时又肯无私地栽培他们、提拔他们、激励他们,并在公司中营造出不断学习进取的创新文化,从而使员工在个人成长与发展中,为企业创造出更高的价值,使企业获得更大的成功。通用电气公司长盛不衰的事实便印证了这一结论。”唐僧附和道。
  “心胸狭隘的领导,总是在防范员工、监视员工,对员工缺乏足够的信任和尊重,只顾及自己的飞黄腾达,并不会用心去体会和关心员工的需求,更不会考虑员工的未来发展,并给予相应的职业指导和技能培训,这样不仅难以吸引优秀人才,更难以留住优秀人才。”孙悟空说道。
  人才恰似企业生存与发展的造血干细胞,这一掌控血脉的东西在萎缩或流失,企业的发展必将大大受限,如不及早治愈还会有生命之忧。
  沉静了片刻,孙悟空环视了一下三位伙伴,若有所思地说:“有这样一则关于人才栽培的故事,很耐人回味,故事的大意是……”
  A君是一位刚毕业的大学生,分在了某公司的企划部。有一天,企划部长对几个新人说“公司要做一个全国促销方案,时间是一周,董事长要亲自过目。大家都是年轻人,好好抓住这个机会。”经过一番思索后,A君决定要在董事长面前好好展露一下自己的才干,于是,他在规定的时间内,把四份文案交给了部长。
  几天后,董事长召见了A君。董事长是位和蔼的老人,他请A君坐下后,说道:“小伙子,我有个故事讲给你听。”
  于是,董事长说道:“有一天,‘森林之王’老虎一胎产下了两个宝宝,所有的动物都来祝贺,惟有老鼠不以为然。因为它刚刚产下10只老鼠,觉得‘森林之王’不如它。猴子知道了它的心思,说:老鼠呀,10:2是客观存在,但你别忘了,人家的品种比你好的多呀!”
  讲到这儿,董事长看了A君一眼又讲道:“你的四个策划案我看过了,看得出来你很努力。但你却忘了,当你把100%的努力投入到四个策划案中时,每个方案你只有25%的努力;倘若你把100%的努力全部投入到一个策划案时,你得到的将是一个倾注了你100%智慧的策划案!数量只是一个标志,质量才是根本,我要的是精品,而不是庸作,哪怕你有很多。”
  通过董事长不断的指导、教诲,加之A君的勤奋努力,两年后,他坐上了策划部主任的位置,也经常给予下属悉心的指导。
  “指导和培养下属是要讲究方法和策略的,这位董事长就很有一套,通过浅显易懂的故事,指出了A君的症结和问题。这样,既没有挫伤这位年轻气盛的大学生的锐气,又使他明白了质量才是根本的道理,以及正确做事的方法,并使他心服口服。”猪八戒颇有感慨地说。
  “曾接受过上级领导栽培的管理者,也会很乐意去培养下属,因为好的品格和行事风格具有感染性和复制性。无怪乎,培养领导者的企业获得的是加乘倍增的成长。”沙和尚也感叹道。
  猪八戒望着孙悟空笑道:“嘿嘿,俺老猪还听过你这个故事的接续版呢。”于是,他把故事讲了下去……
  由于工作出色,A君由策划部调到了业务部。这一年,公司董事会决定,由现任中层经理各自率领自己的团队,开展为期一年的工作,自负盈亏,做得好,年终有奖励;做得不好,末位淘汰。

三、加乘倍增的成长(3)
  很快,公司将分管的城市名单分配下来了。A君看到分到自己手里的几个城市,心不禁凉了半截,全是些老少偏穷不发达地区。A君心想:这不明摆着是为难人吗?于是,第二天,他便向公司递交了辞职申请。
  董事长又一次召见了A君,并说道:“盘子里有3块西瓜,一块300克,另两块均为200克,你要哪一块?”
  A君赌气说:“我要大的,要300克的。”
  董事长说:“好!那我要200克的,我们一起吃。”
  说完,董事长很快吃完了第一块西瓜,于是,他又拿起第二块,并说道:“你看,我的相对小,所以我先吃完,盘里剩下的就归我了。你刚才赌气要大的,想占便宜,但是结果呢?看起来我吃了小的,但是我的两块加起来就是400克呀,哈哈,我比你还是要划算吧!”
  说到这儿,董事长又严肃地说:“你并没有了解那些城市的本质,为什么就断定那里没有市场前景呢?表面的东西有时是会迷惑人的,但是一个成功的商人不会被表面的大小、好坏所迷惑,市场是做出来的、打拼出来的,不是靠主观臆断猜测出来的。这是你的辞职信,你可以选择重新递交或者收回。”
  “嘿嘿,这个董事长很会开导人,用一个浅显的故事,便化解了A君的不满,而且让人心服口服。”猪八戒又补了一句。
  “管理既是一门科学,更是一门艺术,有足够动能的领导都是善于讲故事的。”唐僧说道。
  稍一停顿,孙悟空又接上了:“哦,还是我来把故事讲完吧。”于是,他把故事又接了下去……
  当A君被破格提升为公司高级管理人员的当天,董事长在办公室又给他讲了一个故事:“在一个仓库里,几个人把一块手表弄丢了,大家遍地寻找,却怎么也找不着,后来……”
  A君赶忙接过去说道:“后来一个小孩趁这几个人休息的时候来到仓库里,趴在地下,找到了那个手表,因为他用耳朵寻着手表滴滴哒哒的声音,便找到了手表。”
  “很好,看来你听过这个故事,但是你明白这个故事了吗?”董事长问道。
  “当然知道,就是要我们学会倾听,倾听可以发现许多意想不到的事情!”A君答道。
  “没错,但是你在倾听我说吗?孩子,自信是商人成功的标志,但自信和自负是不同的。你现在是公司的高级管理人员,如果你不去认真倾听来自基层员工和客户的心声,你将与市场脱节,懂吗?”
  沉静了片刻,唐僧说道:“我们寻着A君个人成长的路径会发现,他从一名普通的职员,发展为中层管理者,进而到公司的高级管理人员,每前进一步,每上升一个台阶,无不凝聚着董事长的悉心栽培和循循善诱的指导。”
  孙悟空再一次感慨道:“一个员工的成长和进步,不仅在于其是否具有内在的自动自发的品格,还在于是否有一个好的园丁给其精心地施肥、除草、培土、浇灌。一粒优良的种子,如果任意丢撒在地里,长久无人过问,或许它会死在地里,或许它能顽强的长出来,但它成长的速度却会大大放缓。从时间成本的角度来讲,这是一种极大的浪费和损失。”
  沙和尚也郑重地说:“是啊,作为管理者,要真正关心和重视员工的成长,并把员工培养计划纳入到公司的管理体系和年度发展计划中,同时,还要做好传、帮、带工作,当好员工成长道路上的好导师、好教练、好园丁。”

四、高效运筹生命(1)
  大家越谈兴致越浓,四个人索兴坐在了地上,猪八戒拍着唐僧的肩打趣道:“唐总,你不是有洁癖吗?怎也和我们这些粗人一样坐在地上?”
  唐僧一幅窘状,满脸涨得通红,孙悟空摸着猪八戒的大耳,打着圆场:“人家唐总这叫着‘入乡随俗’!你懂吗?”继而孙悟空补上一句:“你这样没轻没重的说话,小心以后唐总给你穿小鞋哟。”
  唐僧看了悟空、八戒一眼笑道:“作为一个领导,如果连这点胸襟都没有,还不趁早回家种红薯。”
  没想到唐僧竟有这等幽默,一下子把大家给逗乐了,在轻松愉快的氛围中,四个人又你一言我一语地畅谈开了……
  唐僧环视着三位问道:“你们说说,栽培部属的目的是什么?”
  孙悟空答道:“是要委以重任,也就是授权。将合适的人放置在适合的岗位上,让合适的人去执行适合的工作,就是要人尽其才,量才适用。”
  猪八戒接过话:“说白了就是,既不能大材小用,也不要小才大用。大材小用是对人才的浪费和贬损,不利于人才的发展,还易造成人才流失;小才大用则可能给公司带来巨大的危害和风险。”
  接着,唐僧又将授权的要领讲解了一遍。
  授权时一定要慎之又慎,一定要把握好尺度,要明确四点:
  第一, 何时授权。只有在时机成熟了,比如,授权对象经过栽培和训练,岗位适合度和角色成熟度提高了,完全能胜任交付的工作时,即可授权,或在某一个特定的时期,正好需要这种训练有素的人时,即可委以重任;
 
  第二, 授权给谁。这要根据任务的性质而定,一般性的、常规性的任务,只要掌握了一定技能和操作规程即可安排其完成。如果是极其重要而艰巨的任务,则必须经过“渐阻式”训练或历次考验、评估,确认其已完全具备完成此项任务所需的素质、技能,也就是综合素质达标后,才能给予授权;
 
  第三, 权限大小。原则上是一个权限逐渐递增的过程,在初期授权时,权限要小,每通过一次考验和测评,完全合格后,才能将权限逐渐放大;
 
  第四, 权限控制与评估。为了确保有效授权,或授权的安全、可靠,必须做好授权后的过程监控和管理,尤其是在初期授权时,不能将权力放出去就不管不问了,而要进行过程管理,及时发现问题和隐患,就可及早做出调整和修正。通过科学的评估,不仅可清楚授权对象的岗位适合度、角色成熟度以及对公司的忠诚度,以便确定下次是否授权,或授予多大的权限;还可知道授权对象哪些方面不足,应在哪些方面加强。
 
  惟有此,才能既发挥人才的最大效能和潜力,使授权的可靠性和安全性增强。
  听唐僧说完,沙和尚也说道:“在一篇介绍企业用人的报道中,介绍了婷美集团的做法,很值得我们管理者借鉴。”
  当记者问及婷美集团总裁周枫,如何给其继任者赵强授权时,周枫说:统统给他管,但是一下子压给他也不现实,我现在是分段给他,婷美公司、中科公司、策划公司、行政、集团科研中心、管理中心这一块都归他管。我呢,则是在新创建的这几个公司先帮他,让他熟悉一块,接管一块,这需要有一个过程。集团分公司的总经理、副总经理都由赵强任命。我是推车人,他是牵头领路人……
  孙悟空挠挠头说
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