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重生千禧时代-第881部分
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个印象当中，模式化的一个规矩和条件化的一个应征很难让人真正在思想上就重视到这个问题，事实上这种感受如果一旦产生相应的一个判断思维模式当中的一个理解和理念上的一些观点，就很有可能形成土崩瓦解的一个趋势，在这样一个情绪当中，很难去进行一个正儿八经的一个展示和条件映衬上的一个补充。
说实话，人力资源管理的目的就是必须落实员工能力开发和责任意识的一个培养，致力于执行力的打造，才能真正把人力资源变为人力资本，使人力资源真正成为公司成长和发展的核心资源，成为公司创造力的源泉。
“说起来咱们国内的人力资源管理和国外之间差距实在是太大了，并不仅仅只是在现实条件当中可能会欠缺的一些点，尤其是在一些专业学习的过程当中，很多人根本就没有学习过专业的人力资源管理技术，总是以为这个活谁都可以干，然后就干的时候就没有办法掌握这个东西，很多时候他根本不知道自己的培养和素质的演练，到底应该是呈现出什么样的一个态度，所以很长一段时间给人的感觉就是无言以对的这个过程。”
“谁说不是呢？前一段时间我遇到的那个面试官简直是个脑残，很多专业知识他都不知道的同时还骂我，其实当时是我真的想掀桌子了，要不是我们老板帮我推荐过去的，然后还给我写了一封推荐信，算是对我人之意见了，我还给了他几分面子，要不然我是真的撑不下去了。”
“不过话说回来啊，咱们现在虽然说应该具备一个强大的学习能力，与时俱进，不断更新自己的知识储备，不断完善自己所学的技能，入企业经营规范的知识，所以说只有不断拓宽视野，扩展知识，才能让hr遇事冷静，做事果断，但现有的环境根本不可能给咱们相应的一个理念啊，而且从模式上来说，咱们现在很多人其实就是抱有一个热爱的程度才会去做这件事情，所以在这样的环境当中，即便是热爱了才能干这一行，但是对工作有热爱有什么用啊，即便我有热爱了，老板也不会给我多加一分工资，而且还总是去压榨我，想我没有能力啊什么的，所以你们说说这些点咱们应该怎么去解决这些问题，咱们应该怎么去以属于自己的一些理念去做好，反正我现在是实在不知道应该怎么把这个问题解决了，你们有什么好的办法没有？”
“你说的这个问题我们当然知道了，不过现有的环境不能让咱们把这样的一个问题得到一个重要的判断啊，而且说白了这样的一个问题和这样的一个条件是真的没有办法去解决的。”
“没错，其实咱们这一行说白了就是懂得识人，要看明白这个人到底有没有什么能力，当然顶尖人才肯定轮不来咱们看，所以咱们要约靠自己的火眼金睛去看哪些人是有发展前景，有前途的同时，现在国内其实没有这种科学的话的一个管理技术和绩效考核的一个标准，同时对薪酬福利和培训的一个任务也没有相应的一个观念，这其实是很难去逾越的一个点。”
第一千三百八十章 人力资源培养
“说实话，我其实也想成为一名优秀的hr，不过现在国内暂时没有这样的一个课程开设，我可能还要去国外锻炼一段时间。”
“这一行现在在国内的门槛圈是比较低，有人想做起就能做，但是对于理念的一些管理和关键当中的一些阐述，根本没有办法实现，属于自己的一些理解和层次上的一些引导，而且有时候其实确实就是这个样子，没有办法改变的事情，就这么深入，直接的放在我们面前，很多事情的变化，很多感情的一些理解，也很难以属于我们的一些转变的态度去罗列了，甚至很多时候情绪的一些变动和问题上的一些展现也只是出处于很复杂的一个特点。”
说实话，从专业方面考虑基本的人力资源知识一定要不断的学习和运用，同时HR需要逐步涉猎的有很多类的书籍如下，然后这才是能够进行去学习的一些态度和理念上的一些知识，同时除了学习人力资源以及各种知识上的一些反馈之外，还要对人性的一个本质进行态度上的一个认知和管理上的一个思想的考虑，而从思维方面考虑，未来的HR的职能一定是协同合作，也就是说你就是解决人这个问题的专业。
可以给业务部门公司管理层提出人这个维度的思考和解决方案，那么不仅需要学习人力资源相关的知识，需要你所在的专业公司的产品有一定的认知和了解，换句话说你可以不懂核心技术。
但你要了解这个技术目前，在市场上的一个运营情况发展的一个情况，整个市场在销售过程当中所罗列出来的一些资源和运用上的一些问题都需要你知道，在现有的条件和模式当中。
其实hr和项目管理是一个很有意思的组合，项目管理者需要去对整个项目进行一定程度的了解。
但有时候他不必对于整个项目有清楚的一个认知。
甚至不必研究这个东西到底有什么技术层面的一些东西他可以得到或者说是得到的一些知识就是我这个技术研究出来之后，应该从事什么样的一个专业管理。
事实上这种技术管理的条件当中，很多人内心深处所设立的一些环境条件，应声当中所流露出来的一些模式，很难用属于自身的一些态度和行为模式的一些应证去进行相应的一个专业理解，就比如说一个优秀的hr需要具备书写表达能力，观察理解能力，沟通应变能力，驾驭感召能力，学习创新能力和自我保护能力等等，在不同理念的一些关系当中关联性式的一些阐述，其实也是属于自己的一些理念上的一些认知，而且这个群体其实是有两种不同的一个态度当中的回馈。
“咱们这个专业啊，说实话被玩坏了评判是人们是不是一个专业人士啊其实说白了就是对整个群体有相应的一个看法一种就是这h r就那么回事是个浑然就能干一种是必须具有c e o素质的。
我觉得国内至少有80％的hr不专业，甚至是无知的。所有的困扰和焦虑自身的不专业。
但说实话，国内如今有号称200万的人，字上也是啊，打个电话要不面试，就敢说自己做过人力资源，发个通知，收入好和表，就敢说自己擅长绩效管理，搞个团见喜篇报道，俨然就已经是企业的文化人了。
说实话，国内的hr的从业门槛直接就是众人的自以为是所影响的一个东西，现在让外人看来咱们这个专业就好，是活人就能做的，说实话当不专业成为一种习惯的时候，专业起来就变得很困难，更不容易难和更不容易，使得我们现在的很多人其实没有一个观念上的影响。”
也是这个时候。
猪正在看到网上的一些理解之后，能够发现国内的hr其实是希望能够改变现有的一个局势的，或者从不客气的条件上来说，不同局面上的一些问题，如果能够在层次理解当中产生展示的话，很多问题其实就已经有了一个迎刃而解的表达，只不过很多时候表达上的一些观念和模式上的一些进展，并不能成为属于自身问题的一个重要的标杆和标尺，也就是说模式化的一些见解和态度上的一些提升，其实是很难被人们正确的一些理解，还是那句话观念的理解和态度的变化是需要一个过程的，不可能一下子就能把旁人的观念进行扭转，也不可能一秒钟的功夫就能够改变这些东西。但现在的周正其实就是希望王半山能够将同城网站分化出一部分出来，或者说以其中的一些专业知识进行专业化的教育理念的一个管理。
“怎么样啊王总，我是打算招募一批专业的hr进行公司业务的一个考核和能力的一个训练，我觉得咱们国内，人力资源管理实在是太落后了，相比于国外的一些专业性质的公司来说，差距太大了，所以我们如果想要改变这一切的话，就不能够墨守成规大胆的推生创新，我觉得是一个不错的手段。
而且国内的hr也就是人力资源管理，虽然不是太过于发达，但如果我们能够将这样的一个态度和应承当中的一个模式做出属于自己的一个态度，甚至有可能在工作环境当中中真正体现出属于我们的专业和价值，您觉得这样的一个理念和关系，是不是应该值得我们去学习的一个东西呢？”
看了网上的那些东西之后，周正几乎是条件反射的直接就把电话给王半山打了过去。
“可是周总你要知道，国内的人力资源管理之所以发展不起来，一方面是因为太过于落后，另一方面也是因为市场的不景气和市场的混乱，从90年代开始市场混乱的事情就已经不是普遍的一些问题了，您想想看咱们如果想凭这一家公司就改变这一个于人大趋势的话，没有那么容易，况且如今猎聘网那边还在虎视眈眈的瞅着咱们啊，要是咱们以这个手段出手的话，他们如果在背后挖墙脚，我们可能会陷入一个比较尴尬的局面当中……”
事实上这位王总知道周总其实是一个很有本事很有理念的人，在观念的理解和映衬的一个模式当中，朱总无数次的将属于自身的一个态度，硬撑着出来，这样属于自身的能力，做出来更重要的一些判断，不过从模式化的分析和理念化的条件来说，如果想要改变国人的意识，其实他觉得周总有些太过于想当然了，即便你疼厉害，也不可能一下子就把这个东西改变吧。
而且说实话，人力资源管理好像也翻不出什么水花，至少在王总看来这个专业或者说这个行业以后也就是那么回事儿，什么培养专业的人力资源管理的专业者。
最后能不能成功，其实还真是一个很难的一个东西。
而且说实话，即便是进行企业创业，更是进行人才招聘网络的一个搭建的，王总也觉得hr这个专业吗的是个人就能感觉得，他们公司在这种理念上如果下功夫的话，到时候只是竹篮打水一场空的话，其实没什么必要，况且从理念和观念的一个抬高上来说，模式化的管理很容易让人带入其中的节奏当中，如果到时候心心念念的一些感受只能呈现出崩盘的一个逻辑的话，模式上的一些管理和态度上的一些硬撑，就已经没有办法去进行某些特殊的诉说了呀，所以他还是觉得周总实在是太过于大胆了，王总其实本身不是一个谨慎的人，要不然也不可能在30多岁的年龄里就已经把同城网站创办出来，如今还是如此火爆，但即便是年少轻狂的，他却得出这样的一个想法，也是太过于冒风险了，如果一下子失败了怎么办？
背后的猎聘网分分钟，能把他们啃的连骨头都不剩。
“我知道你在担心什么，无非就是害怕猎聘网这个时候去发难嘛，不过我跟你说没有你想的那么简单专业的。
高能型的专业hr其实是全世界都更缺少的资源，正是行业当中的一些理念和环境当中的创造所体现出来的一个东西，稀缺产生价值，我给你打个比方吧，一个毕业两年的高能型专业hr的平均年薪，虽然现在不高，但他的专业素养确实能够给公司带来很多的一个条件。”
是时尚20年后，一个毕业两年的高能型专业，Excel的平均年薪是25万左右，一个高能型专业人力资源总监的平均年薪是160万左右，而是那种世界500强企业里的主管人力资源的VP年薪更是高达千万。
在往后的一个岁月当中，这样的一个条件其实是很容易进行相应的一个观念。不过20年后，人力资源的人工智能技术AR服务商纷纷获得大量投资，有人预言未来的3~10年，90％的从事的事务性的工作的hr将会被人工智能取代，毫不夸张的说，hr其实如果只会做一些基础性的一些工作的话，不具备一个高能型专业的hr应该具备的知识体系，没有经历过系统性的人力资源的一个认真的梳理，未来肯定会被这一个行业所淘汰，到时候心心念念的一些享受层次模式当中的一些观念理解当中的一些碰撞，就会在崩盘的过程当中一下子展现在人们面前，即便在感受当中想要改变这个模式，即便现在模式当中想要将这样的事情全部罗列出来，但是在当时的环境当中改变已经晚了。
第一千三百八十一章 独开
事实上周正这个时候要迫切的打造高能型专业，hr的目的很简单。
就是因为，在行业发展和以后行业扩展的模式当中，如果它不能形成一个高能型专业hr的公司的话，就很容易被人牵着鼻子走，同时在行业理念和专业的模式当中，很多事情想要解决，其实也不是那么容易，就像网上刚才有人说自己想要进行一个专业师大的学习，他们发现在国内的市场环境当中，根本不具有这样的条件和模式化的一些建设。
也就是说即便想要做出属于自己的判断及变现的模式和情感的一些理念当中，将这样的一个事情做出来，即便自己心心念念了很多次的结果想要去罗炼感情当中的某些模式和层次当中的某些判断，也很难让人在属于自身的一个观念里得到相应的一个扩充和突破，不过还是那句话，态度上的一些理念和模式化的一些突破，如果没有信心念一念的一些思维的话，心思当中的一些理念和情绪当中的一些扩充也很难让人，真正追求到属于自己的一些目的，目的化的一些展示和情绪理解当中的一些理念，最终所呈现出来的一个态度，并不是属于自身愿意的，也可能会回味出来的一个东西。
曾经有人提过一个问题。
就是在国内想要大肆的进行人力资源管理和学校的一个搭建的过程当中很多人询问的一个问题是，既然高能性专业，hr的薪水那么高，为什么不是每个hr都能成为高能性的一个专业的hr呢？然后有人给出的条件就是。
“你也不看看如今的大学课程以及认证学习的一些教材理论与现实脱节的多么严重？”
这是一句容发给的话事实上人力资源世纪五十年代由管理大师，彼得德鲁克提出后，经典管理理论一直是以西方输出为主的，也就是说国内人力资源教材多是翻译和吸收，由于中西文化和方面的一些差异，国外理论很难直接在国内落地，学习后理论知识高高在上，无法直接与实践结合，这导致初入职场管理的一些人根本不能直接成为高能性的一个专业人士啊，除此之外还有很多人也就是80％以上的hr，他们很多人一般是一毕业之后就进入了一家人力资源个体不太完善的企业，整个人的行政部门也就三五个人。
hr大都从事事务性工作。
所谓的事务性工作无非就是发发他们公司的求职简章呀，然后随便找几个人过来问问呀，看能不能加入公司呀之类的话，总而言之，这都不是专业的hr需要去理解的一些问题，而且在这样的一个模式当中从事事务性工作，也就是说人类不明并不参与公司发展战略的一个决策，置身于这样的公司当中的HR，如果不去商学院系统的学习，HR的实践课程，仅仅依靠自身的工作实践，即便是工作20年，也不能成为高能性的专业hr。
不过实话实说的是，商学院一般不是人们能够进去的，名校的商学院的人力资源进修班，价格部分动辄十几二十万，最重要的是全日制的学习需要两三年，完全放弃工作和收入，全身心回到校园，这就让一大批有家庭负担的人群望而却步。
也就是说很多人即便想学习HR方面的一些知识和理论上的一些东西，也会发现自己根本解决不了这样的一个模式和问题当中的一个阐述，从条件的认知和验证的一个态度上来说，信息念念的一些模式�
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