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红色管理:向中国共产党学管理-第23部分
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。要想切实地发挥企业干部的作用，就必须认真地研究企业干部独特的个性，针对这类人群的个性特点，来切实有效地制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。
第二章 基于价值观的选拔干部（1）
第二章 干部选拔是基于价值观的选拔
信仰传承要靠选拔青年干部
中国共产党一贯重视青年干部、新生力量的选拔。毛泽东在批注《新唐书——王勃传》的时候赞扬王勃“高才博学，少年英发”，并由此引发自己的思路，然后写道：“青年人比老年人强，贫人、地位低贱的人，被人看不起的人，大部分的发明创造都由他们做出，占了发明创造的百分之七十以上。中老年而有干劲的，也有发明创造，但只有百分之三十。这种三七开的比例为什么会如此，值得大家深深地想一想。结论就是：他们贫贱低微却生命力旺盛，迷信较少，顾虑少，天不怕、地不怕，敢想敢说敢干。”
1964年3月24日，毛泽东还在一次谈话中说：“现在必须提拔青年干部。赤壁之战，群英会，诸葛亮那时才27岁，孙权也是27岁。孙策干事时只有十七八岁，周瑜死时才不过36岁，那时也不过30岁左右。鲁肃40岁，曹操53岁，事实上当时是年轻人打败了老年人。由此可见，世界是青年的，长江后浪推前浪，譬如积薪，后来居上。”
正是基于要大力提拔青年干部、新生力量的思想，毛泽东无论在革命战争年代，还是在建设时期，提拔重用了大批青年干部。
林彪在南昌起义时是叶挺独立团的一个见习排长，后来在随朱德转战湘南的过程中，在耒阳一战中创下了一个连歼敌一个师的辉煌战绩，博得毛泽东、朱德的青睐。在1932年组建红一军团时，毛泽东力排众议，大胆提拔当时年仅25岁的林彪为军团长，成为红军中最年轻的高级军事指挥官。后来林彪不负众望，屡建奇功，在长征途中逢山开路、遇水架桥，为中央主力杀开一条血的通道；抗战时期，在平型关战役中重创日军，取得了抗战的第一次伟大胜利；解放战争时期，执掌东北帅印，成功指挥了辽沈战役。林彪成为共产党军官中一颗耀眼的将星，被斯大林誉为天才战将。
在这里，我们不得不认为，共产党作为一个管理团队的表现比之我们现在许多企业作为管理团队的表现要优越得多。共产党这个管理团队，在干部选拔的思维取向上表现了目光的长远以及考虑到价值传承、信仰传承的战略眼光。
干部的选拔，首先就是一种组织延续的表现。基于此，选拔进来的干部必须是新鲜的血液，同时又是能够传承组织的信仰和价值观的。这里说的新鲜血液，主要强调的是选拔干部应该侧重年轻人，比如像林彪的年轻将士。因为年轻人束缚少，干劲强，能够强化组织的生命力；而所谓组织信仰的传承和组织价值观的传承，则是指选拔的干部必须是个人信仰、个人价值观和组织的信仰、组织的价值观相一致的，只有这样组织文化、组织价值才能在年轻一代身上得到延续。
在这里面，涉及到一个干部选拔的来源问题。干部选拔要侧重年轻人，要给组织注入新鲜的血液，但又必须保障组织文化、信仰、价值观的传承，这就意味着干部选拔所要侧重的年轻人是一个有限制的范畴。
在现代企业，干部选拔的来源主要有：管理队伍的推荐、教育机构中的选聘、职业介绍所的招聘、广告应征、猎头公司为企业物色、公共就业机构的推荐、企业内部来源。在干部选拔中，被选择的对象的来源是广泛，但在是否方便、花费多少以及能否找到合适人选上各不相同，另外，就是不同来源选拔出来的干部是否会对企业文化、组织价值观产生冲击的问题。
在这些干部选拔的来源中，综合考虑是否方便、花费多少以及所选拔的干部是否具有和组织一致的价值观来看，管理队伍推荐和企业内部选拔应该是最佳方式。在共产党的干部选拔中，共产党尤其注意到这些内容。共产党选拔干部侧重的是年轻人，值得注意的是，这个“年轻人”是指共产党中的年轻干部，这就是内部选拔。
当然，我们在这里并不是说现代企业的干部选拔工作不应该采用各种手段，从各种来源选拔，而是说就保持组织文化、组织向心力、企业价值而言，干部选拔应该提倡管理队伍推荐和内部选拔的方式。
共产党干部选拔注重信仰的传承，不仅仅是在年龄结构上依靠年轻化来实现信仰的传承，还包括对组织文化、组织价值的认同来实现干部选拔的信仰传承问题。这是值得企业学习的。在干部选拔中，既要注重保持企业的干部在企业运作上的延续，也要保证企业的干部在企业文化、企业核心价值上的延续，避免企业脱离经营宗旨，无法完成企业的长期战略。只有实现了企业干部选拔在业务素质和企业文化上的双重衔接，才能使企业做到可持续的发展。
企业干部队伍和企业的物质资源、财力资源、信息资源一样，是流动的，是不断变化的。要应变企业的发展变化、市场的发展变化，企业干部队伍自身必须不断的发展和进化，在这种发展进化中，企业干部队伍既要适应企业的变化、适应市场的变化，同时这种变化又要保持其延续性，以确保发展的顺畅性，这就是企业干部可持续发展的要求。
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第二章 基于价值观的选拔干部（2）
干部队伍的可持续发展，企业价值、企业文化的传承，在干部队伍年轻化问题上，体现为干部人才的衔接问题。企业干部的离职、退休，都需要进行工作上的交接，这个时候，企业就需要一定的干部人才储备，来补缺干部离职、退休后的职位空缺。这个干部人才储备、干部人才库，应该是企业干部队伍的一个延续。作为企业干部队伍的候补队伍、候补资源，这个队伍、这个资源应该是企业的新鲜血液，是年轻化的队伍、年轻化的资源。
现代企业的干部队伍管理，已经认识到干部队伍的可持续发展问题，企业价值、企业文化的传承问题，是企业干部管理的一个重要课题，不具备可持续发展能力的、不具备企业价值和企业文化传承功能的干部队伍管理，是不成功的干部队伍管理，是不完整的干部队伍管理。在企业干部队伍管理中，要有一个干部队伍管理中长期计划，在这个计划中，需要充分考虑的问题即是干部队伍的可持续发展问题，企业价值、企业文化的传承问题。
在企业高层，高层管理人员、高层企业干部队伍的延续问题，便是企业的接班人问题，更是企业的价值和文化的传承问题。企业在长远的发展过程中，势必有管理班子的更替，只有实现顺利的交接，实现年轻一代在管理能力和企业“信仰”上的双重传承，企业的长远发展才能够真正得以实现，企业才能成为真正有价值的百年基业。
干部选拔标准：解决“到底为谁服务”的问题
纵观中国共产党的干部，都具备这样一些素质，即他们都具有反对帝国主义、官僚主义和封建主义，推翻三座大山，夺取政权的目标；具有建设中国的特色社会主义，实现共产主义的坚定信仰；具有在社会主义建设中为人民造福、为发展生产力、为社会主义现代化建设做出积极贡献的坚定立场。同时，他们又善于带兵打仗，能够发动群众搞土改，有专业知识和组织领导能力，能够胜任所担负的工作。中国共产党能够产生一批又一批的优秀干部，实现一个又一个历史任务是党一贯贯彻正确的干部路线的结果。
早在民主革命时期，毛泽东为陕北公学题词时就曾指出：“要造就一大批人，这些人是革命的先锋队。这些人具有政治的远见，这些人充满着斗争精神和牺牲精神。这些人是胸怀坦诚的，忠诚的，积极的，正直的。这些人不谋私利，惟一的为着民族与社会的解放。这些人不怕困难，在困难面前总是坚定的，勇敢向前的。这些人不是狂妄分子，也不是风头主义者，而是脚踏实地富于实际精神的人们。中国要有一大群这样的先进分子，中国革命的任务就能够顺利的解决。”
1938年10月，毛泽东在党的六届六中全会上的报告中谈到干部政策时提出：“在使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是任人唯贤的路线；一个是任人唯亲的路线。任人唯贤是中国共产党选拔使用干部的正确路线和基本原则，坚持这一路线和原则必须以德才兼备为选拔干部的惟一标准，没有多数德才兼备的领导干部是不能完成其历史任务的。在1958年1月毛泽东在《工作方法六十条》中将德才兼备形象地表述为“又红又专”，并进一步阐述红与专是政治与业务的关系。随后，1964年6月16日毛泽东在中共中央工作会议上发表了著名讲话，进一步丰富了干部路线的内容，指出共产党的干部必须具备以下五个条件：
“第一条，要教育干部懂得一些马列主义，懂得多一些更好。就是说，要搞马列主义，不搞修正主义。”
“第二条，要为大多数人民谋利益，为中国人民大多数谋利益，为世界人民大多数谋利益，不为少数，不为剥削阶级，不为资产阶级。”
“第三条，要能够团结大多数人。所谓团结大多数人，包括从前反对自己反对错了的人，不管是哪个山头的，不要记仇，不能‘一朝天子一朝臣’。要团结广大群众，团结广大干部，团结这两个百分之九十五。”
“第四条，有事要跟同志们商量，要充分酝酿，要听各种意见，反对的意见也可以让他讲出来。要讲民主，不要‘一言堂’。共产党人要搞民主作风，不能搞家长作风。”
“第五条，自己有错误，要作自我批评。不要总是以为自己对，
好像真理都在自己手里。不要总是以为只有自己才行，别人什么
都不行，好像世界上没有自己，地球就不转了。其实，自然界和人类社会都是按照自己的规律前进的。”
关于这五条之间的关系，当时毛泽东还曾指出：“这五条是互相联系不可分割的。第一条是理论，也是方向；第二条是目的，到底是为谁服务，这是主要的，这一条学好了什么都能办；三、四、五条是方法问题。要团结大多数人，要搞民主集中制，不能一个人说了算，要有自我批评的精神，要谦虚谨慎。这不都是方法吗？”这五点以及它们之间的联系，构成了共产党的干部选拔标准的体系。
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第二章 基于价值观的选拔干部（3）
为了坚持这种干部路线和干部选拔标准的体系，邓小平在改革开放时期进一步提出：“我们现在就是要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人，大胆地将他们放到新的领导机构，要使人民感到我们真心诚意要搞改革开放。”
共产党的干部选拔标准，用毛泽东的话说就是“又红又专”，既要有政治觉悟，又要有业务水平。共产党的政治觉悟是指：反对帝国主义、官僚主义和封建主义，推翻三座大山，夺取政权的目标；建设中国的特色社会主义，实现共产主义的坚定信仰，这就是“红”。共产党的业务水平是指：既要善于带兵打仗，又能够发动群众搞土改，有专业知识和组织领导能力，能够胜任所担负的工作，这就是“专”。
因为干部资源是组织最重要的资源，特别是管理者的才能是决定一个组织不断成功的最重要因素。因此，从众多的待选拔对象中挑选出那些背景和潜质都与岗位所需条件相当的最佳人选是一件非常不容易的事。这个挑选过程包括首先把待选拔对象进行划分、筛选，在这个决定过程中需要进行一些测试，测试的目的是为了预测待选拔对象未来的工作业绩。这些测试通常包括：知识测试、心理测试、诚信测试、情景模拟、核实材料、体检等。
在这里，我们大概阐述一下知识测试、诚信测试和核实材料。
知识测试，包括综合知识、专业知识和相关知识的测试。这是因为在企业中许多岗位都需要有必要的知识，缺乏某种必要的知识，被选拔上来的干部在工作中会发生困难。
诚信测试，其意义并不亚于能力测试。一个诚信上有问题的待选拔对象是很难融入健康的组织文化中去的，而且常常会阻碍组织文化建设的正常进行。因此，所选的人必须是诚信的人。诚信测试通常都有两项检验指标：信度和效度。测试的信度是指一种手段能否对同一事物做出持续一致的测量结果。效度是指测试的结果与工作表现有确实的相关关系。
我们之所以就这两方面进行阐述，是因为在共产党的干部选拔中，注意的正是这两点，同时正是依靠这两点取得卓有成效的干部选拔结果。
我们仍然从共产党选拔干部标准中的“又红又专”来对比论述。共产党干部选拔中的“专”，在企业而言，也就是业务水平，就是要对事业有感悟，对技术和产品的敏锐，勤奋的工作作风、激情和信心。共产党干部选拔标准的“红”，在企业而言，就是上面提到过的诚信标准问题，企业选拔的干部必须是有诚信的人才，即他们是否认同企业的价值观，他们的个人价值与企业价值、个人使命与企业使命、个人事业与企业事业是否统一。另外，企业要站在更高的高度来认识诚信问题，这个高度就是企业的价值和文化的传承问题。共产党干部选拔的“红”的标准，就是对共产主义的信仰标准，对共产党的信任标准，对党的事业的忠诚标准，是思想认识、思想觉悟上的标准。企业要发展，就要把企业的干部在思想上进行统一，在企业价值和企业文化上进行统一，只有这样，企业的价值和文化才能够得到传承，企业的长远发展才能够得到保证。就这一点而言，无论是现代企业干部管理理论，还是现代企业干部管理的实践，都是做得不够的，也是现代企业应该向共产党学习的管理。
正如毛泽东所说：“这些人是胸怀坦白的，忠诚的，积极的，正直的。”“不要总是以为只有自己才行，别人什么都不行，好像世界上没有自己，地球就不转了。”这无疑也正是现在企业干部人才选拔所要考虑到的因素，也就是要有诚信，要有信仰，要认同企业价值和文化，要以组织利益，以企业整体利益为重，要有团队精神。
无论是共产党的干部选拔标准，还是现代企业干部人才管理理论所要求的干部选拔标准，都无一例外的注重人才的专业能力和诚信度。而在专业能力和诚信度这两点上，还需要强调的则是选拔标准中的信仰传承要求、思想传承要求、企业价值和企业文化的传承要求、可持续发展的要求。
就专业能力而言，在现代干部队伍管理理论中的干部人才选拔测试中，就有知识测试这一项，其目的是通过知识测试比较迅速地筛选掉一些不合格的人选。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的职工都需要掌握新的知识、新的技能来适应新形势的需要，来适应市场的需要。就知识更新和信仰传承这一点而言，干部人才选拔就要注重选拔标准中的信仰、价值、思想、文化传承要求，业务能力进化、提高要求，可持续发展要求，简单的说，就是所选拔的人才要有不断深化思想认识、坚定信仰，以及不断学习的�
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