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追求效果第一的管理-第1部分

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追求效果第一的管理 前言
“有耕耘才有收获”,这是真理!
  “一分耕耘一分收获”,这是谬误!
  在现实中,不少中国企业是两分耕耘、三分耕耘才有一分收获,甚至耕耘越多,收获反而越少。为什么会这样?是“管理”在调节耕耘与收获的比例!
  中国的父母对孩子的“耕耘”程度,是全世界绝无仅有的。但现实中无数活生生的案例告诉我们,恰恰是那些过分的耕耘,阻碍了孩子的正常发展。人格扭曲、个性乖张、兴趣狭窄、能力弱小等很多问题,往往不是父母们不“耕耘”或少“耕耘”所导致的,而是“勤奋耕耘”直接对应的必然结果。
  中国的企业家常把企业比作自己的孩子,在这个“孩子”身上,不断重复着“三分耕耘一分收获”的故事:精力过度透支、资源过度开采、市场过度开发、产能过度扩张……结果呢?企业这个“孩子”长得并不健康。国家出台一部新《劳动合同法》,本是十分正常的事情,这么一点点小风,广东就有8000多家企业死亡;银行紧缩银根,本是金融界常见的举措,这么一点点霜冻,全国就有上万家企业卧床不起;大洋彼岸卷过来的一场金融风暴,无数企业随之灰飞烟灭……
  于是,我从人力资源管理的现实问题出发,发表了一系列批判人力资源管理理论不当、生搬硬套、盲目操作的文章。随着探讨的深入,主要的问题渐渐浮现出来:人力资源管理理论本身具有缺陷,如果不从理论上突破,很多人力资源理论的管理活动都会在缺陷中遭受损失。
  在大量管理现实问题的研究中,我提出了人能资源管理理论,依据这个理论去反思原来的问题,顿觉豁然开朗:原来,我们的人事管理、人力资源管理一直在管理的好多假象中折腾!
  当我们通过人能揭示出管理的真相以后,再去反观管理活动的诸多“耕耘”,发现很多该耕耘的没有耕耘,而不该耕耘的或该少耕耘的,则过度再过度。管理没有抓住核心,事倍功半就是自然而然的结果。
  愿本书的理论和实例带您抓住管理的核心,使“一分耕耘一分收获”变成管理的现实!
  ■管理究竟该管什么?
  ■管事?管人?管人心?还是其他?
  ■如何区分管理的高低优劣?HUMAN ENERGY MANAGEMENT
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我在管什么(1)
在人类世界里,人人都会扮演“管理者”的角色,所有管理者都为“管理”而忙碌,管人、管事、管物……那么,请静静地问自己:我在管什么?
  如果你的答案是“管人”,那么,你为什么要去管人?你管好“人”了吗?怎样才称得上“管好”?应如何评价你的管人是优还是劣呢?
  如果你的答案是“管事”,那么,你为什么要去管事?你管好“事”了吗?怎样才称得上“管好”?应如何评价你的管事是优还是劣呢?
  如果你的答案是“管物”,那么,你为什么要去管物?你管好“物”了吗?怎样才称得上“管好”?应如何评价你的管物是优还是劣呢?
  这些问题,你也许不止一次地思考过,一定有自己的答案,如果你已经找到正解或趋近于正解,那要恭喜你,因为客观事实是:很多管理者还没有找到正解,还不明白管理的真相!如此盯人
  某小学进行篮球比赛,一班的5号队员投篮很准,二班的教练立即换人,把身材最高的2号队员换上去,教练嘱咐2号:“死死盯住5号,他在哪里你就要在哪里干扰他。”过了一会儿,二班的教练发现场上少了一名队员,一看,2号正在被换下场的对方5号面前死死盯着。案例分析:2号错了吗?2号是一个“管人”的,连人家换下场后还管着,这不是管得“很好”吗?小学生的错误一目了然,但是,看看我们周围的成年人,管理中类似的问题不是时刻都在发生吗?“管理最好”的子公司
  某民营集团公司年终总结大会上,老板逐一对下属公司进行年度工作评价,当谈到C公司时说:“这个公司的管理工作是全集团做得最好的,所有公司都要学习他们的军事化管理经验。虽然管理很好,但业绩却很不理想,一直亏损,明年一定要扭亏为盈……”案例分析:“一直亏损”的公司,却“管理最好”,难道不自相矛盾吗?调查发现,这个公司负责人近似军阀风格的管理方式,把人管得“服服帖帖、规规矩矩”,初看起来,人被管“好”了,但创造力、凝聚力被管没了,亏损就成了顺理成章的事。这样的案例你的身边不是经常出现吗?
  管人如此,管事不也是这样吗?5S的尴尬
  广东某化工集团公司推行5S管理,行政副总经理成了最大障碍:他桌面文件乱堆乱放,但他可以用最短的时间找出需要的文件,开会时候临时需要一个文件,他可以准确地告诉秘书在桌面的什么位置、在哪一叠文件的第几页。按照5S整理得井井有条后,他反而很难找到需要的文件了。其他几位高层管理者也遇到类似问题,之后,几个高层一起反对,5S工作不了了之。书 包 网 txt小说上传分享

我在管什么(2)
后来换了一家顾问公司推行5S,不是强行搬来外来5S标准,而是根据他们的习惯,在考虑优化习惯的基础上制定5S标准,很顺利地推行了,且收到很好的效果。案例分析:5S的目的是提高效率、减少浪费(包括质量浪费),如果推行的结果却是降低效率从而增加浪费,推行的必要性是什么?按照通行标准,前一家推行5S的顾问公司看似把事管“好”了,后一家顾问公司看似没把事管得那么“好”,但“管事”的目的性结果呢?后一家顾问公司远胜于前者。
  再来看看“管物”。零库存的泥潭
  浙江某纺织企业,2007年接受了某成本“砍家”的高论,拿着多把“砍刀”狠砍成本,库存首当其冲。眼看着原材料价格节节高涨,行业内别的企业都大量库存原材料,其却依然坚持零库存。半年之后,发现在行业内根本就失去了价格竞争力,形势所迫,不得不放弃零库存。由于原来库存为0,所以就大肆进货增加库存,不料又遇到全球金融危机原材料价格直线下降,于是,企业陷入了亏损的泥潭……案例分析:零库存,多么具有诱惑力的“管物”境界啊!但管理结果却并不是管理者想要的,为什么?成本无罪,成本不是坏东西,无效成本和低效成本才是坏东西,不加区分地乱砍,必然要付出代价的。类似的案例在你身边会经常发生,因为现在的管理理论和管理实践并没有真正揭示管理的真相!
  综观世界的管理界,最接近于管理真相的是“管理就是管人,管人就是管人心——帕金森()”。一方面,人类社会的管理是为人类服务的,人是所有资源的主宰,只有通过人,自然资源才可以变成人类所需要的其他东西;另一方面,人是受自己的大脑(人心)支配的,只有管人心才能真正管人。
  但是,管人心的目的是什么?如何评价管人心的优劣程度呢?“周老虎”究竟是如何出笼的?
  2007年,陕西某县颁发了“谁拍到本县山中的老虎就奖励两万元”的文件。一位名叫周正龙的山民为了获得奖励,将老虎年画折叠后置于山中,拍摄出所谓的真老虎,创造了臭名远扬的“周老虎”,事情败露后山民因此而获刑。案例分析:从表面上看,“周老虎”的出笼过程已经被当地公安机关查得一清二楚。但从深层次看,其出笼过程却乏人问津。试想想,两万元就可以出笼“纸老虎”,如果是两千万元、两亿元呢?那就不是纸老虎而会出现真老虎,定会有人买老虎、偷老虎来放虎归山。在我们不耻于周正龙的时候,你是否想到:身边的周老虎、李老虎、王老虎其实是不计其数的,区别在于所造假的事件是不是老虎而已。
  为什么会这样呢?答案很简单:人心驱动。但是,人心都被管到“没有老虎造纸老虎”的地步,为什么还没管好呢?个中实质是:管人心并不是最终目的。
  当我们痛恨造假者、指责造假者的时候,其实更应痛恨和指责的,是我们的管理。管人、管事、管物是管理的假象,连管人心也是管理的假象,那么,什么才是管理的真相呢?人能:人的智能、体能、技能的有机结合体。
  人能(Human Energy)释放产生“人力”(Human Force),人力做出人功(Human Work),按做功目的分为有用人功和无用人功,有用人功创造出预想的成果。按照这个逻辑我们可以得出这样的结论:
  管理,就是对人能、人能释放为人力、人力做功、有用人功转化为成果的系统控制。这就是管理的真相!
  从这个角度来诠释上面的案例,我们会看出:
  1。 案例“如此盯人”:2号在场外死盯5号,2号释放了人力,也做了功,但做的是无用功(对于比赛而言)。
  2。 案例“‘管理最好’的子公司”:说明管理没有抓住管理的真相,管理的好坏是以人能、人力、人功、有用人功转化为人功成果的质量来评估的。服服帖帖、规规矩矩并不等于人能充分释放做功并转化为人功成果,相反,看起来没有那么服服帖帖、规规矩矩,只要人能提升、充分释放并做出有用人功进而转化为高质量的人功成果,这样的管理才是好的管理。
  3。 案例“5S的尴尬”:5S的本质是好东西,当它阻碍了人能释放、阻碍了有用人功的时候,就不是好东西。
  4。 案例“零库存的泥潭”:“零库存”是好理念,但当它影响了人功成果价值的时候,好理念也成了坏理念。
  5。案例“‘周老虎’究竟是如何出笼的?”:调动人心是管理的好方法,但当调动人心往事与愿违的方向做功时,好方法就成了坏方法。
  因此,管理的真相不是单一地管人,也不是管人心,更不是管物、管事,而是管人能是否产生了有用功。如图所示:
  图1…1管理的真相示意图
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如何区分管理的高低优劣
按照接近管理真相的程度,管理者的高低也区别开来:
  1。 “事在人为”,管理的目的决定管理的最终结果是“事”,但不管人、不管人心、不管人能的“就事论事”的管理,注定是管不好事的。所以,整天纠缠于烦琐事务而不懂得利用人能资源的经理,只能是三流经理。
  2。 懂得管人的重要性,通过管人去管好事务,这样的经理已经走出烦琐事务而抓住了管理的重点,所以是二流经理。
  3。在抓住管人这个重点之后,懂得了人是由人心控制的,只有管好人心才能真正把人管好,这样的经理抓住了管理的关键,所以称得上一流经理。
  4。 人心是世界上最难管理的东西,即使抓住了这个管理的关键,也难以真正意义上地“管好”它。而锁定人能去管人心,就会发现很多“人心”的东西并不一定要管理。就我们以往的管理既管了一些本来没有必要管理的人心内容,又有很多直接影响人能、人力、人功的人心因素没有管到。锁定人能进行管理的经理,对人心(人)管理既有了实实在在的出发点,又找到了各种管理要素凝结的核心,这样的经理是超一流的。三流经理管事,二流经理管人,一流经理管人心,超一流经理管人能!
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为什么把人能作为资源如此好人(1)
某地有个虐待父母的青年人,邻居指责其“不是人”、“禽兽不如”。为了逃避劳动,本来体壮如牛的他却声称浑身是病。村委会会同公安派出所把他弄去体检,经过全面检查,医生告诉他:“你是好人,不是病人。”这青年人头脑还很好使,赖着医生把刚才说的写下来,出于促使其劳动的良好意愿,医生写下了“李××是好人,不是病人。”青年人拿着这张医生证明,把“不是病人”几个字涂掉后,对父母讲:“你们别折腾了,看看,折腾的结果是进一步证明我是好人。”村委会把他安排到附近一个砖厂工作,没几天就因过分懒惰被开除了,他居然拿着医生证明质问负责人:“你们为什么要开除好人?”案例分析:① 明明是“人”,邻居为什么要说成:“不是人”、“禽兽不如”?
  因为邻居的评价是依照人的“社会属性”来评价的。
  ② 明明是虐待父母的“犯罪嫌疑人”,医生为什么说他是“好人”?
  医生是依据人的生物属性来评价的。
  ③ 砖厂为什么开除他?
  因为砖厂是依据人的资源属性来评价的。即使他有优质的体能,涂改医生证明也说明他有正常的智能,因为“态度”低劣,导致了其人能质量的低劣。
  一、什么是“人”
  人,是社会性高等动物。
  “人”,具有多种多样的属性,从不同的属性出发,就会得出不同的结论:从生物属性来进行定义,人就是高等动物;从化学属性来进行定义,人就是以碳、钙、铁、氧、氢等主要元素及一些微量元素组成的有机整体;从物理属性来进行定义,人就是一个独立的自动控制机器……
  所有属性的有机统一,就构成了人的社会属性。
  人类社会的“人”,必须、也只能依据社会属性来定义,否则就会产生错误,定义出来的“人”就一定会“人”将“不人”。图2…1人与人能资源
  二、人,不是资源
  人类早就认识到自身的“资源”属性,奴隶社会已经把人当成资源进行买卖了。*在《资本论》第一卷里这样表述:“奴隶只是会说话的工具,牲畜是会发声音的工具,无生命的劳动工具是无声的工具,它们之间的区别只在于此。”“会说话的工具”不就是资源了吗?书 包 网 txt小说上传分享

为什么把人能作为资源如此好人(2)
但是,“人”是社会的主体,人类社会把人当成资源既是对社会的反动,也是对人性的抹杀。
  在人类社会,只要按照社会属性分析他是“人”,你把他当成人他是人,你把他当成资源他依然是人。当我们以人的分属性(比如资源属性)取代人的社会属性的时候,“人”的内涵已经发生了质变。如果这个世界的主宰不是人而是牲畜,那么,在这种社会里把人类当成资源就顺理成章,就像人类对待牲畜资源一样。“人力资源管理”理论来源于美国,它是“经济原教旨主义”的必然产物。在经济原教旨主义者的眼中,人在经济面前仅仅是资源而已。自从“Human Resource”翻译成“人力资源”引进中国以来,由于一些人并没有真正弄清楚人与人的资源属性的关系,不管是学术层面还是操作层面,都陷入首鼠两端的误区。■强调“人”的时候就否定人的资源属性,强调资源属性的时候又把“人”当成了资源。
  让人困惑的描述
  有专家这样描述:人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一,人力资源既是人类社会的主体,又是人类社会的结果。(《管理理论与实务》,清华大学出版社出版,赵丽芬主编)案例分析:人类社会的主体只能是“人”,“资源”怎么会成为社会的主体?人类社会的活动结果只能是为了“人”,“资源”怎么会成为“人类社会的结果”?之所以出现这样的错误,是因为混淆了“人”与“人的资源属性”。不难看出,在作者的认识中,人就是人力资源,人力资源就是人。
  三、人力,不是资源
  中文中的“人力”有两种含义,
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