存在感-第26部分

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对特定情况的常规性思考





在这部分内容中，你将看到一系列最常见的有关存在感的重要建议，可以为企业CEO及高层领导者、创业者、职场女性、求职者、转业者以及年轻从业者提供帮助。每个系列都由“I型存在感”模式的三个要素，即意向性、个体性和启发性组成。把这些内容当成一个用来激发灵感、为本书中的“I型存在感”模式构建框架以及帮助你评估自己相比于他人在类似情境中所处立场的来源。

最终，这就成为你的真实存在感，并且由你决定什么才会起作用。





适用于企业CEO及高层领导者的存在感建议


如果你是一名企业的CEO或高层领导者，你已经展现了足够强大的存在感，所以才获得了现在这份工作。现在面临的挑战是如何将自身专业和能力融入一个更能启发和激励他人的角色中（所以才有马歇尔·戈德史密斯的那句名言——“成功之道，不可复制”）。拥有一个富有启发性的职场存在感，意味着你要精准把握——不能太强硬也不能太软弱，而且总要承担责任。此外，站在聚光灯下并且充分发挥你的职能，会带来更多的压力。

第一部分：意向性

　对领导者来说，诚恳的反馈可能难以接受，但现在的你却比任何时候都需要它。运用你的存在感检视手段弄清自己的优势，然后利用这些优势培养并建立一个清晰的存在感标识。挑选值得信任的同伴来获得快速反馈，从而能够持续获取相关的数据信息。

　积极利用情境式意向，要用同理心与重要的观众对象（包括你的团队成员）进行沟通。有意地调整说话的声调，不要让它偶然发生。

　如果你有重要信息需要传达，拿出时间大声练习并全力投入其中。因为员工会仔细观察领导者无意间的举动，所以不协调的肢体语言会严重干扰你想传递的信息。要记住，你携带着一个“红色闪光灯”，它会提醒你“这非常重要”。

第二部分：个体性

　为了得到这个职位，你已经取得了无数的成就。你是拥有正确答案的关键人物，但这些特质会让你身边的人感到恐慌。可以分享你的一些个人兴趣、成就和挣扎让人们了解你。要毫无保留地表达你的想法，这样人们才会知道你是怎样处理困难处境的。

　领导者需要不断评估并建立信任，否则他们不会成功。高层领导者通常对可信度和可靠性了如指掌，所以为了提高信任感，要专注于建立亲密度并放低自己的自我定位。

　要深刻了解什么能够激励你的下属以及公司里尽可能多的人。在新人入职后，首先带他们去吃午餐，并花点时间了解他们真正希望为自己实现的事以及怎样才能帮助他们实现目标。

第三部分：启发性

　你的大部分工作就是要不断处理变化，所以要记住那些有关神经科学的课程以及大卫·洛克提出的“SCARF模型”（详见第9章）。如果你想改变防卫反应，那就支持员工对身份性、确定性、自主性、相关性和公平性的需求。将这种方法用于你每天的沟通之中。

　制定一个愿景，为你的团队创造一个强大的目标——超过任何财务或市场方面的目标。这个愿景能够支持企业目标，但它自身也要有意义，有志向，而且体现个性。此外，还要确保这一愿景是一致而积极活跃的。

　一旦你身居高位，你会注意到有很多双眼睛在盯着你。不要逃避这些关注，而要踏进聚光灯下。要大胆、勇敢、有趣和真实，任何人都不会对你的安全保守感兴趣。





适用于创业者的存在感建议


创业者所处的情况和CEO或高层领导者的情况相类似，但有一点例外：很多创业者是突然成为领导者的，而不是逐级而上，所以需要一点时间适应。一般来说，创业型公司发展更快，在发展过程中不断调整自我，并且其结构和流程少于老牌公司。这是一场疯狂之旅，对包括领导者在内的所有人而言都是如此。创业者因激情、盲从的承诺和个人投资而著称。在一个异常激烈的创业环境中，职场存在感成为一种“事后想法”，而不是它代表的真正含义——一种获取成功的重要方式。

第一部分：意向性

　你是别人了解你公司的窗口。无论你的存在感表达了什么，它都会对整个公司带来影响。为你的存在感标识设定一个意向，它能具体体现你希望公司所具有的特征（比如创新、可靠、专注于顾客等）。

　在会议和其他带有互动交流的场合中，创业者的激情会让她忽视观众认为重要的事情。利用意向性框架（详见第1章）让你的观点保持简明扼要，而且要目的明确。

　考虑到新兴企业的变化速度，创业者需要不断获得反馈。在公司内部建立一种文化，即每个人都能讲实话——包括对你——并对此进行奖励。实行快速反馈的方法，并从自己的下属那里寻求快速反馈着手。

第二部分：个体性

　建立联系是要花时间的，而时间又是创业者的敌人。即便你和你的团队并肩作战，你也要单独拿出时间与他们交流。每周要安排和你的下属们进行一对一的谈话，并且定期跟你的下属亲近接触——即便只是见一面。尽可能找出与同事的两三处共同点。

　创业型公司要依靠信任运营（事实上，在一些创业型公司中，信任就是全部）。随着公司不断发展壮大，要想办法让员工时刻知悉正确的发展方向以及你处理失败的方式。你的自我定位往往会很高，毕竟这是你的公司。在战略性时刻展示你如何以他人的最大利益为出发点，而不只是自己。

　如今，靠邮件管理员工显得太过容易。要注意不要通过邮件分配任务，最好当面交流，并且不要用邮件传达负面反馈。如果有所疑虑，先保存邮件，等第二天早上重新检查完以后再发出去。

第三部分：启发性

　创业者可以制定一个清晰而具有指引性的目标，还能创造一个对员工有意义的愿景。新兴公司不会一直付得起巨额薪水，而目标感能帮助你获得绝佳的员工。不要浪费这一优势。花时间想想你的愿景，让它具有志向和个性，而且一致而活跃。

　创业型公司会创造很多全新的机会，员工几乎可以不受限制，尽最大可能完成工作业绩。它把各种可能性汇集在一起，进而激活心流。这样一来员工就能全神贯注，施展技能。然而，由于不确定性的威胁一直存在，这一进程会遭到破坏。所以要保持警惕，无论是传递信息，还是让员工认识到他们的工作胜过未来的任何可能性——这会对他们的职业生涯（甚至更多方面）产生积极的影响。

要把自己当作一个思想领袖，并把这一身份带入沟通。成为行业中的重要信息来源，抓住每个向团队演讲或与传统媒体及社交媒体打交道的机会。敢于展现有趣而积极的一面。这样一来，对你的关注就会转换成对你的公司的关注。





适用于职场女性的存在感建议


总有人让我对职场女性的独特存在感发表见解。这很有挑战性，因为职场女性的处境非常多样。我们对普遍存在的问题有着很多不同的理解和认识。我不得不承认，有些特定属性会加到职场女性身上（而且通常我们也会接受），这会让职场女性变得格外挣扎。有很多陈词滥调和警示性的故事都针对女性高管。我们听过两种极端的说法：如果一个女人太强硬，她就是个坏女人；而如果她太软弱，她就无法胜任那份工作。对职场女性而言，这些界线似乎狭窄而受限。幸运的是，培养强大存在感的步骤将有助于拓宽我们的观念和选择。

第一部分：意向性

　进行存在感检视，对自己被认知的情况有一个清楚的了解。职场女性会对自己异常严格，所以外部数据越多越好。

　揭露任何阻碍你前进的消极意向。把这些消极想法转变为积极想法，以此作为挑战。

　设定一个大胆的存在感意向。当你设定它的时候，想想对你有影响的女性领导者和男性领导者身上的特质。

第二部分：个体性

　职场女性很容易受到完美主义的影响。要追求卓越，而不是完美。主动想办法表达你自己的挣扎以及克服它们的方式，并将其作为给他人的示例。

　确保你正专注于信任的几大要素——可信度、可靠性、亲密度和较低的自我定位。人们对职场女性的夸耀的界定更严格，而这会阻碍她们获得成功以及使其错过提高可信度的机会。

　虽然很多人会说，女性更善于表达同理心，而且更能跟男性建立联系，但从数据上说，她们在工作中并没有很多时间做这件事。根据2009年美国劳工统计局发布的“美国人时间利用研究”，女性全职工作者每天比男性要少工作45分钟。这种差距归因于职场女性要花更多时间承担家务的责任。同事之间的小聚通常发生在工作日的碎片化时间中，她们常常发现自己的时间紧迫。而建立这些联系很重要，所以想办法把互动融入你的日常工作中，比如安排午餐和咖啡时间，与同事闲逛时践行管理职能。

第三部分：启发性

　女性通常被称作天生的协作者。这是一件好事，但也会阻止我们“身先士卒”。拿出时间为自己和/或团队制定愿景。这无关自尊。请大胆地制定愿景。

　对自己要做的事发表强有力的宣言。利用每个机会展现自己通过实现宣言产生兴奋和目标感的方式。不要瞻前顾后，这会削弱你的力量。

　和男性一样，女性同样有机会展现大胆、智慧甚至技能傍身的一面。有些时候，我们为了表现优势和能力，会过于看重严肃性。要记得实现强硬和脆弱的平衡。想想如何在与朋友沟通的时候，将真正的自己带入职场。要多表达。兴奋感是会传染的。





适用于求职者的存在感建议


无论你是在找第一份工作还是最后一份，在面试阶段，你的职场存在感要比你做的任何事情都重要。（至于高管，通过其在关系网和商业环境中的互动，在正式的工作搜索阶段之前通常会很顺利地开始。）

第一部分：意向性

　开始寻找工作之前要很清楚自己的存在感标识。你要清楚想借由自己的言语和行动表现的事情。

　利用意向性框架为面试设计你的主要观点。

　大声练习关于你自己和你的经历的重要观点。着重关注自己的肢体语言，确保它和你的意向一致。确保自己常常保持微笑。

第二部分：个体性

　想出三四个关于你的人生和经历的故事，它们可以表达你的价值、成就、挣扎与激情。确保它们在正式和非正式面试的场合中都管用，能够让别人看到真实的你。另外还有一个好处：故事能让别人对你的印象更深。

　在应聘的过程中，信任就是存在感的代名词。一定要让对方相信，他选择你是正确的。重读第6章中关于应聘的那部分内容，再次了解提高信任感的方式。

　找出你与每个会面的人身上的共同点，无论是在面试前还是面试过程中。

第三部分：启发性

　在你想要成为领头羊的领域制定一个愿景——无论是作为一个协调者、一个团队还是整个公司。进去面试的时候，要充分展现你的可能性。

　使用富有激励性的语言。如果你获得了雇用，对自己会做（而非可能会做）的事发表宣言。

　就常见话题分享观点（比如表现你“有益的有趣”的一面），同时也真诚地展示自己挣扎的一面。要有人性，也要真实。





适用于转业者的存在感建议


无论是在退休之时重新自我定位的中老年人士，还是一夜之间就可改变整个行业的中坚力量，越来越多的人在转变他们职业发展的方向。经过万般辛劳建立起自己的事业之后，又开始转变自己的身份，这种做法让人既兴奋又害怕：突然间，你的坚实基础开始动摇，而且你还要处理多年未曾面临过的感受。但重点是，你能成功做出这种改变是与你表现出来的强大存在感直接相关的。如果你希望人们相信你能在新的职位上做得出色，那你就必须做出“相信自己做得到这一点”的表现。

第一部分：意向性

　接受现实，即你的新生活需要一系列新的意向。无论你曾经拥有何种存在感标识，现在可能都不适用。在你逐渐认识这一新领域的人后，请求他们给你反馈，以此作为你的存在感检视手段。他们的反馈会给你最相关的信息，让你明白如何在这个新的环境中去表现（比如作为一个参与者所需的特质）。

　为你与他人的所有互动交流制定意向，包括联谊活动和面试等。用赛前仪式提前让自己进入状态。

　讲述关于成功的故事（即便是你之前工作中的经历），展示你对这份新工作感到兴奋的地方。注意你的肢体语言——保持开放和自信。发自内心地微笑。大声练习你的观点，确保不出差错。

第二部分：个体性

　别忘了让你走到这一步的路径。当你在面试或联谊活动中展示自己时，与人分享你过去的经历如何造就了现在的你，以及如何帮你迎接这个新的挑战。这才是让你与众不同的地方。

　与任何雇用情境一样，你需要迅速建立信任。通过列举过去的工作经历中类似的事例，阐述你在这份工作中可信与可靠的原因。

　不要矫枉过正。多听少说。认可面试者对于接受你担任这个职务的顾虑，然后阐述你要如何解决面试者所提到的任何障碍。

第三部分：启发性

　活力能让你走得更远。当你面对一个新的挑战时，你会因为一个全新的观点而产生热情。基于你在这份新工作中可能面临的事情分享你的愿景。不要沉默不语，而是要尽可能地坦诚相告。

　基于你会做的事发表令人信服的宣言。不要犹豫不决。

　从一个独特的角度切入，分享有趣的观点。成为行业中的思想领袖。积极参加行业协会和同事聚会。通过变得有趣，创造你的闪耀时刻。





适用于年轻从业者的存在感建议


初出茅庐的从业者在学习规则的时候会觉得展示一种自信而可靠的存在感令人望而却步。如果你是职场上的新人，你可能缺少榜样或模范带你经历各种情境。那些展示了职场存在感的年轻从业者——还未处在一个高管的位置上——会进入一种自命不凡的认知循环中。因而，这些表现出潜在领导力的年轻从业者会受到关注，最终也会获得更多成为领导者的机会。

第一部分：意向性

　想想那些对你意义重大的领导者——无论是在工作上还是生活中。写下他们的个性特征，列一个简短的清单，上面写着你想以他们为榜样的特质，然后开始培养自己的存在感标识。

　为你参加的每场会议都建立一个情境式意向。要一直以某种方式做出贡献。如果你没什么可补充的内容，那就提出一个富有见地的问题。早早出席会议，提前跟其他人简单地聊聊天，会议结束后再逗留一会儿并找人聊一聊。

　紧张或不安全感会很快产生，尤其当事情大多都是全新而陌生的时候。专注于你能控制的事情，比如你的姿势、面部表情以及职业装。提前练习你想表达的重要观点，当你真正表达的时候它们就会很有说服力。

第二部分：个体性

　首先要很专业，然后把你生活中最好的一面带到工作中。想一些能够体现你的过往的故事并把它们表达出来，比如在大学里，你克服了重重障碍，最终成立了足球队。完美！

　作为职场新人，人们会观察你是否可信或可靠。要