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麦当劳与味之都的快速致富之路:复制的力量-第14部分
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第一，建立职务分离制度。比如说，有权批准采购的人就不能直接从事采购业务，从事采购业务的人员也不能直接入库，还得有别人来从事验收。这就有了一个监督制衡的系统。
第二，强化资金管理。首要的就是资金流管理。使资金的来源与使用得到合理配合、组合。比如，我们不能拿短期贷款来从事固定资产的投资，我们应该能够预测到每笔应收帐款什么时候可以收回来，如何做不到这些，企业经营就极容易出项资金周转失灵的大问题。
第三，强化财产控制。对企业内部的财产，要定期的盘点检查，以及时发现问题，及时做出修正。监督管理的人员与记录的人员也同样保持分离，互相牵制。
第四，强化存货与应收帐款的管理。目的是避免资金呆滞，尽量不让过多的存货占用了企业的资金。做好客户资金的及时回收，就要定期核对应收帐款，对死帐、呆帐要及时作出处理。
☆、第九节 财务系统（5）
第五，保持财务资料的完整性。企业如果不注意保持日常的财务记录，就很难及时把握企业的资金流动状况，对自我评估、融资、计划及预算都心里没底。
● 投资决策要科学
许多企业在做投资决策的时候，是拍胸部；投资失败以后，就开始拍屁股，这就是典型的盲目决策的问题。投资决策关键在财务分析。因为企业所有的经营活动都需要相应的财务数据做支持。要对投资的项目做可行性分析研究。
● 要控制好发展速度
市场不缺资金，而是缺少好的项目。资金有了，没有项目，没有会经营会管理的人，这是常见到的情况。企业发展到一定程度以后，手里资金多了，马上就想到了快速扩张。如果不考虑自身的资金状况，尤其是通过借贷来扩张，往往很容易招来赢利能力差的项目。恶性循环下去，会拖跨企业的。只有在财务稳健的前提下，企业的快速发展才是可喜的，否则就埋下了隐患。要降低财务风险，就要优化财务结构，包括资本结构、负债结构、资产结构和投资结构。
☆、第十节 人员系统（1）
选人系统
● 选用人才的标准
管理者要善于慧眼识才，善于能在茫茫求职者中，将合适的人挑选出来，放到合适的位置上。这样既完善的运作流程，又有具备高度执行力的人充实到系统中，那么系统的复制就相对比较容易。我们常常说，所有系统的因素，归根到底都是人的因素。把人找对了，系统运营起来相对也就顺利得多。在企业选任这一关键环节中，我们要重点考察和了解求职者的“四点”、“五心”、“四度”、“两综合”、“一精神”。
“四点”即看对方的“支撑点”：能否以企业价值观和经营理念为支撑，作为自身的一种强大精神支柱；看对方的“共鸣点”：能否与企业的价值观共鸣，达成广泛共识；看对方的“结合点”：看能否与企业、与应聘的岗位结合在一起，融为一体；看对方的“平衡点”：了解对方的心理期望值，待遇要求，能否达到最佳平衡，彼此都能接受。前面我们已经介绍过了在你提供的待遇达不到对方的心理预期值的时候，你可以相应采取的措施。
“五心”即“热心”；看应聘者对工作的热情程度，以及是否尽心尽力；“信心”：看对方对工作有没有信心，有信心才能把工作干好；“决心”：看对方做事有没有决心，有决心才不至于碰到挫折就消沉；“耐心”：看对方有没有持之以恒的精神，有耐心才有坚持不懈；“爱心”：看对方对对顾客、对周围的人有无关爱之心。
“四度”即“认同度”：通过设立一些简单的游戏和考察办法来了解应聘者对企业的认同接受程度；“忠诚度”：了解应聘人员对公司的忠心程度；“服从度”：了解求职者对团队指令的服从程度。“融合度”：考察其与同事的相融程度，能否在短期时间内融为一体。
“两综合”即“综合素质高”：文化素质、知识结构、职业技能、专业技术水平要高；“综合工作能力强”：即是否具备多方面工作能力，是不是一个全面复合型人才。
“一精神”就是考察其是否具有敬业精神、奉献精神和工作责任感。
● DISC系统检测情商
在这里，我要强调，人员使用要因“岗”而异。
人力资源管理理论中，笔试、面试、行为模拟法、心理测试法等等人才选拔技术也确实帮助企业在选拔人才过程中最优的挑选人才。然而，单有这些还不够，每一个从事人力资源管理的人还应该树立一种真正的人才观，那就是尽量追求人才使用“效益最大化”
找人的时候，不能只找专业还要找性格，而且性格一定要被有效地列出来。性格才是决定在那个工作岗位上呆得久还是呆得不久的关键。如果你在面试的时候，那些侯选人
他只会讲你喜欢听的话，而不一定讲关于他自己真正事实的情况，所以我们必须要去找到对的人，特别是性格特质方面。过去只有找IQ（智商）了，就是找智商。可是现在招人，除了招智商一定要相对招情商。因为智商是一个人的专业，情商是一个人处事态度。
1928年，美国有一位博士叫做威廉？马斯顿博士，他提出了一套用人的系统，可以找到每一个人的相关的性格特质。这套系统就叫做DISC，D是英文Dominance的第一个字母，直接翻译叫做支配型；I是Influence，直接翻译叫做影响型；S是叫做Steadiness，直接翻译叫做稳健型；C是pliance，直接翻译叫做服从型。这四种不同性格特质的人，可以符合四种不同的主要工作的范畴。我们如果可以找到符合这些不同性格特质的人，就可以发挥他们更大的功效，做好他们相关的工作。如果你在招聘的时候就能够让他们做这样的检测，你心里面就已经有底了，你就大概知道这个员工能不能胜任。比如他应聘会计工作，不过他是一个I型的人，就意味着他平常比较大而化之，可能这人比较不适合，你就应该避免去雇佣这样的人。
当然，这四种不同特质的人，就分别带来不同的意义。D型的人支配性比较强，他们比较可以处理带有挑战性的问题，他们能够去比较积极和果决的态度来迎接任何的问题，可以迎接任何的挑战。所以如果你需要找经常要处理问题的人，需要比较果断和快速执行的人，但你雇佣他来做就会比较简单一点。
☆、第十节 人员系统（2）
I型是影响型。他比较喜欢发挥影响力和互动力，跟大家一起来互动。他的特质是喜欢跟别人一起来做事，或者通过别人来做事，带动大家来做事。如果你知道在某个岗位上需要可以激励大家的人，他可能就是一个很适合的人选。比如说，某一项业务工作，他可能很适合，因为他喜欢跟人相处，喜欢跟人互动，喜欢跟人沟通。
S型的人比较稳健，在工作中会表现出一贯性和稳定性。他们是天生的系统思想家。做决定之前，他们一定会把所有东西都已经做过了确认，所以他会做得虽然比较保守，可是工作品质会相对稳定一些。如果你公司要找行政人员、文员，他们就值得考虑。
C型的人面对别人所制订的规则和程序的时候，态度会比较谨慎、比较温顺。事实上，我们可以称他们为修正先生，或修正小姐。简单地讲就是他们对品质的要求比较严谨，对程序的要求比较清晰，对证据的确认会做得比较完整，所以如果你要找会计、财务，你找这种人相对就会比较好一点。
如果我们知道找对人做对事放对位置，我们又有一套好的检测系统，我们当然就很容易根据他的性格，把他放在真正属于他的位置。否则的话，你找一个适合当会计的人当公关，找个适合当公关的当会计，公司一定会一团糟。
作为领导者，你本来就有义务协助你的员工了解到他是什么人，其实这是老板的义务和职责。有时候你想把一个员工解雇，在最后一天才告诉他事实，那已经太慢了，你应该在这之前就把事实告诉他。而且你随时有一套标准，来检验他到底有没有做到，所以这一套标准让他知道他做得如何。如果你没有让员工了解清楚他自己是谁，当你最后一翻两瞪眼的时候，员工所遭受的痛苦反而更大。所以协助员工了解他自己，了解他的特质，了解自己哪些东西能做，哪些东西不能做，哪些东西做得不错，这既是对员工负责，也是对你的团队绩效负责。
哪些东西做得很差，哪些东西比较适合他，公司为什么这样帮他规划，公司为什么这样帮他设计，公司为什么交付给他这个任务，因为公司在了解他比较适合这个情况下做出了的多少的研究，有多少人认知你。让员工了解的越清楚，员工反而越愿意在这种情况下，一起来配合一起来努力。
◎ 麦当劳的选人系统
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。麦当劳雇佣的都是最适合的人才，是愿意努力工作的人。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉。
用人系统
人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。
原则一：用人唯才。
原则二：能力重于学历。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
原则四：注重发挥人才的长处。
原则五：适才原则。
原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。
原则七：招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上。
☆、第十节 人员系统（3）
原则八：正确看待失败。
◎ 麦当劳的用人原则
○ 没有试用期
一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳只有3天。麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
○ 晋升机会公平合理
在麦当劳，晋升对每个人都是公平合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。面试合格的人先要做４－６个月的见习经理，其间他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加ＢＯＣ课程（基本营运课程）培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常营运。之后还将参加ＢＭＣ（基本管理课程）和ＩＯＣ（中间管理课程）培训，经过这些培训后已能独立承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完ＩＯＣ课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的助手。以后他们的培训，全部由设在美国及海外的汉堡大学完成。汉堡大学配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（ＡＯＣ）。美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在香港等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。经过下一阶段的培训，他们将成为总公司派驻其下属企业的代表，主要职责是往返于麦当劳公司与各下属餐厅，沟通传递信息。同时，营运经理还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。
育人系统
香港总商会通过调查发现：重视培训的企业比不重视培训的企业获利高37％，员工收入高57％，市场价值比帐面价值高20％。
许多公司，经常做的一件事情是把外面的顾客照顾得很好，可是却很少照顾好内部的顾客。当为顾客提供更好的服务时候，顾客所接受到的最直接的感受与最深刻的服务，是来自我们员工当场所给予的。如果我们没有让员工感觉到心悦诚服，有发自内心的自然喜悦，他是无法把顾客服务得臻于完美的。没有照顾好内部的顾客，这个内部的顾客也就不可能照顾好外部的顾客，这就是内部行销；做好外部的顾客，这就叫做外部行销，而在我们员工与顾客之间，所产生的这个关系叫做互动行销。
我们一切运用在外部顾客身上，提供给外部顾客的，实际上相应地也应该要提供给内部的顾客。如果我们非常重视外部顾客的意见，就是重视消费者的意见，那我们当然更必须注意到我们内部的顾客，就是员工的意见。如果我们懂得在外部顾客生日的时候送给他们礼物，作为公司的服务活动和流程，我们也要知道在内部员工生日的时候给他们送上礼物和礼金。因为只有把员工照顾的非常好，他们才更有精力，更有动力，更有精神，也更愿意去照顾更多的外部顾客。
美国的运通特别设置有内部顾客的服务专线，包括设有员工心理辅导的咨询，为的都是希望能够创造一个更优美的环境，让大家充分施展自己的才华。
通过考察许多成功企业的育人经验，我们可以总结出以下四点：
第一，首先相信人。
不相信人，不相信他们的忠诚、学习的能力，就不可能育人。人性本善。如果员工不被信任，那在心理上会造成多大的伤害。信错人怎么办？信错人是必然有的。但是坚持下去，“大多定律”一定会发生作用。越相信人，周围值得相信的人就越多。
☆、第十节 人员系统（4）
第二，学费而非浪费。
让员工锻炼去做决策、承担责任当然是要付出代价的。代价之一是部分业务失败，代价之二是时间耽搁，初期决策速度慢。犯错误不要紧，但是要从中有所得，否则就不是学费而是浪费了。
第三，聚集合适的人。
实现跨越发展的公司往往都是先人后事。业务、策略总会变，重要的是有合适的人在一起。价值观以及对公司未来的愿景是否一致是合适与否的重要标准。
第四，以战育人。
这是育人的主战场，必须让员工真正地体会到权力、责任、成就、失败，才能让他们在能力、心理、价值观上成熟起来，与团队更紧密地配合起来。
◎ 味之都的培训系统
在员工培训这一块，味之都也有属于自己的系统。
首先，一般的员工有自己录用系统。味之都招聘基层员工，一般来说考察两个方面，一是看执行力强
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