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人力资源经理案头工作手册-第10部分
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招聘工作的原则
1。全面、择优原则
招聘者在招聘时，一定要根据工作的性质和内容，全面考察求职者在担任这项必备要求的能力情况，并且有选择的记录下来，这也是为择优录取提供依据。择优录取其实就从合格的人选中，选择更加优秀的人员，这样的原则有利于提供组织的整体素质，对组织的长远发展起到非常重要的做用。
2。公开、竞争原则
公开性就是把企业招聘的相关信息一视同仁的提供给求职者，比如报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间等，公开性其实也是公平性的表现。只有通过竞争的方式，才能使人才脱颖而出，吸引真正的人才，并且起到激励作用。
3。确保质量原则
企业的招聘一定要树立“宁缺勿滥”的观念。即使让岗位暂时空缺，也不要让不适合的人占据。这就要求组织在做决策时，有一定的预见和计划性，提前为特殊的职位储备人才。
4。能级原则
根据能力的大小，分配不同的工作，做到人尽其才，才用所职。
5。双向选择原则
即企业根据招聘标准和岗位的要求自主地选择员工，求职者也可以根据自身的素质能力，结合自身的兴趣爱好况自主选择职业。这样做不但有利于企业实现招聘目标，还可以督促企业改善组织自身的形象，为以后吸引更优秀的人才做准备
影响招聘的环境因素
外部环境因素
1。国家的政策和法规
国家的法律政策，是招聘进行的大环境，客观的制约着企业组织进行的招聘工作。组织在进行招聘工作时，首先一定要了解国家有关劳动人事方面的政策和法规，这也是非常必要和重要的。
2。企业所在行业的总体经济情况
企业所在行业的经济状况，直接决定企业的总体战略和具体实施的人力资源战略。竞争力强，相对成熟的行业，人力资源比较充足，组织可以更容易的招聘到合格员工，而对于一些新兴有发展的行业或者一些科技高端行业，短时间内可能会出现人力资源紧张的情况。
3。劳动力市场情况
（1）市场的供求状况
劳动力市场存在两种供求关系，供大于求和供不应求。出现两种情况的因素有很多，比如本地区的经济状况、本行业在市场上的竞争力，本地区的人口数等等。在劳动力过剩的情况下，组织（单位）对外招聘活动比较容易；相反，某类人员的短缺可能需要企业花费更多的人力、物力和精力去完成招聘任务。
（2）市场的地理位置
因为企业需要不同类型的员工来完成不同种类的工作，而这些人员的招聘并不是只限于本地区或者本国的，比如科学家，高层管理人员，除了在国内招聘，还可以在国际市场上招聘，通过招聘范围的扩大，组织可以更好的招聘到合适的员工
内部环境因素
1。企业的经营状况
企业的经营状况不仅决定了企业在同行业的竞争地位，而且还是企业吸引优秀人才的关键因素。如果一个有明显竞争力的企业，它在外的影响自然就会很大，对内部员工的薪酬福利就高，求职者更乐于加入这样的组织，企业的招聘工作也会更容易和更顺利完成。
2。企业的发展前景
发展前景看好的企业，能够给优秀的员工提供更多的发展机会，从而对求职者也具有较大的吸引力。
3。企业对外的形象和文化宣传
良好的企业形象会对应聘者产生积极主动的影响，引起他们对组织的信任和兴趣，从而更乐于争取加入组织的招聘。
4。组织的薪酬福利
薪酬福利是吸引人才的重要方式。组织内部的工资制度越合理，各项待遇越好，就越容易吸引高素质、高能力的人员，使组织更好的招聘到满意员工。
5。企业的总体战略和人力资源战略
企业战略决定着企业发展的大方向，而人力资源战略是从属于企业战略的事业层次战略，起支配作用。一般不同的企业战略，就会对应有不同的人力资源战略，它们对会对企业的人员招聘起巨大的影响
企业招聘的发展趋势
1。招聘工作日益科学化
传统的人员招聘工作是凭主观经验或者直接任用完成的。现在企业为了选拔优秀合格的员工，采用了许多科学方法和先进技术，比如招聘前的预测、规划，面试采用心理测试，计算机辅助决策等，大大提高了企业招聘工作的速度和效率，使企业的招聘工作更具有科技含量，日益科学化。
2。招聘工作日益受企业重视
企业招聘工作越来越被重视的原因有三个方面：（1）企业的人员招聘工作对企业的战略发展起支持作用。企业的竞争就是人才的竞争，企业招聘到优秀的员工，就会为企业创造更大的业绩，从而使企业更好更持久的发展下去。
（2）招聘工作与其他人力资源管理活动是密切相关的，比如招聘工作的好坏会影响人员培训和开发工作，影响企业绩效和劳动关系。
（3）企业的招聘工作还会关系到企业的形象建立和与公众交流宣传问题。
3。招聘工作的发展将对招聘工作人员提出更高的要求企业的招聘工作越来越科学化，也同时越来越被重视，这就必然给从事招聘工作的人员在能力、素质和经验上提出更高的要求，也只有具备这些要求，才能更好的完成企业的招聘工作。
第14章 招聘计划的制定（）
招聘岗位人员需求分析
招聘岗位人员需求分析图
拟招聘人数的确定
拟招聘人数确定表
录用部门
需求原因
职位名称
招聘人数
合计
人事部
技术部
财务部
生产部
其他
合计
拟订人
审核人
备注
招聘标准
录用部门
职位名称
职位要求
年龄
性别
学历
专业
技能经验
其他
人事部
技术部
财务部
生产部
其他
拟订人
审核人
招聘经费预算
招聘总费用
经费预算
费用计算方式
人事费用
招聘面试成员的工资：元招聘面试成员的福利：元加班费：元元招募费用
广告费用：元电话费：元电话费：元公办用品费：元甄选费用会务费元试卷印刷费元专家咨询费元体检费元聘用费用培训费元安置费元公证费元其他合计
元
拟订部门（人）
预算日期
招聘计划书
招聘人员类别
职位要求
人数
招聘方式
招聘日期
类别
职位
高
层主
管
技术人员
中层管理人员
基层职员
技术工人
其他
备注
招聘工作时间表
1。
2。
3。
4。
4。
5。
6。
招聘团队
人事部门：
用人部门：
招聘截止日期
新员工上岗日期
拟订人
审核人
制定日期
第15章 招聘策略（）
招聘策略概述
概念
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略原则1。公平竞争原则。所谓公平竞争，就是对待所有的应聘者应当一视同仁，使其凭着本身的能力和条件竞争。招聘过程中，面试官不能凭借个人的好恶来选人，不得人为地制造各种不平等的限制，努力为高素质人才提供平等的竞争机会。
2。择优录取原则。根据应聘者的考核成绩，决定其是否被留用。择优就要对应聘者进行全面的考核，并且有严格的录用标准。
3。最小成本原则。招聘一定要依据最小成本的原则进行，做到人工成本与人才想匹配内容招聘策略主要包括以下几点。
1。招聘时间策略
对招聘时间把握的越准确就可以在最低成本下，及时为企业补充空缺岗位上的员工。企业需要根据经验，总结企业每次招聘的时间花费，以便在以后的招聘过程中，在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。一般企业的招聘应该在岗位空缺的前2个月就开始实施，以便保证空缺职位员工的及时填补。
2。招聘地点策略
（1）招聘地点的选择一般遵循就近原则来节约成本。
（2）招聘地点选择在人才汇集的地方。
（3）招聘地点的选择要根据企业招聘的员工类型、数量和企业的发展战略选择适当的地点一般是如下选择：高级管理人才或专家教授需要在全国乃至世界范围进行招聘；中级管理人员和专业技术人才在跨地区的市场上招聘；一般工作人员和技术人员在招聘单位所在地招聘。
3。招聘渠道和方式策略
任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。采用哪种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质和组织规模等具体情况而定。
4。招聘宣传策略
招聘工作受到组织形象和声誉的影响，同时其本身也影响着组织的形象和声誉。在招聘过程中，招聘团体的仪表神态、言谈举止都是组织的形象表现。因此，不仅要注意把准确的、有效的招聘信息传递给求职者，这些细微处更需要注意。企业可以通过宣传册、座谈，演讲的形式传递企业的发展历史和文化，以及员工的晋升机会等人事管理制度，来提高企业的知名度和荣誉度。组织在传递信息时，应根据影响择业的因素以及求职者的类型有针对地提供信息，而不要把所有信息平等看待。
5。招聘选拔评价方案
招聘选拔评价方案，是招聘选拔评价的计划，它是实施招聘选拔评价的指导性依据。
招聘选拔评价方案规定了招聘选拔的内容、方式、方法、步骤、参加人员、时间安排、成本等方面的内容
招聘流程设计
招聘流程
是
否
招聘渠道与方法的选择
合适的招聘渠道应该具有以下特征
（1）招聘渠道可以实现的企业的双重目的性。既能招聘招聘到合适的企业的人才，又能够达到宣传企业，提高企业知名度的目的。
（2）招聘渠道的最低成本性。不仅要保证招聘人员的质量，而且能够把花费的成本降到最低。
（3）招聘渠道的可行性。根据企业自身的条件，选择不超过能力范围的渠道实行招聘招聘方法的选择对各种招聘方法进行选择时，都应综合考虑各种方法的优劣，考虑影响这些方法的因素，比如可能这个时间用校园招聘比较好，而另一个时间就更适合通过发招聘广告来吸引人才了，类似的限制因素还有招聘的岗位、招聘的成本等等。这需要根据企业的实际情况来做认真详细的分析，然后做出合理有效的选择
甄选方法的策略
甄选方法
审查求职材料
综合一下，可以把七种最常见的甄选方法分为两大类：程序方法和测试方法。
1。程序方法是指企业在人员甄选过程中一般都要安排的甄选步骤，而且可以直接依据工作说明书所提供的信息作出录用决策的甄选方法。其中包括求职材料、补充调查、体检等方法，可以很明确地判断出应聘者是否合格，而且这些甄选过程中是作为具体程序来安排的，具有某种程序性，因而称为程序方法。审查求职材料的甄选方法被大多数企业使用，因为这种方法具有很强的适应性和可操作性，对任何类型的应聘人员都可采用。体检只适用于某些工作岗位。补充调查方法一般针对涉及金钱、大型设备或公共安全的工作。
2。测试方法则是指利用一定的测量方法和预测指标，采取量化的手段对应聘者的各方面素质作出评价，从而预测其将来的工作绩效，来作出录用决策的甄选方法。常用的测试方法有笔试、面试和心理测试以及情景模拟等方法。面试的方法也是企业常用到的方法。笔试的方法也会被部分企业重视。高级管理人员和重要岗位的人员一般要使用到心理测试和情景模拟的方法，以保证甄选结果的准确性。
一般在人员甄选的实际过程中，程序方法和测试方法需要组合使用，方能起到提高招聘效率、降低招聘成本的作用面试笔试
心理测试
情景模拟
补充调查
体检
人员录用决策
选拔工作结束后，就进入录用决策阶段。前面所有的工作都是铺垫工作，招聘的最终目的就是招聘到优秀的的人才。录用决策的是招聘中非常关键的一个决策。
有效的作出录用决策应该注意以下几个方面。
1。择优录取。选择符合工作岗位的员工是企业录用员工的基础。
因为许多研究调查显示，如果一个工作岗位对应聘者没有了挑战性，那么他不会在这个职位待长久，或者他对工作缺乏了热情和斗志，没有了进取心，这样的员工企业是不欢迎的。
2。要尽快作出录用决定。优秀的人才可能面临很多的选择，所以如果不能果断的做出决定，优秀的人才可能会选择其他的企业了。
3。让应聘者的职责略大于个人的能力。因为许多研究调查显示，如果一个工作岗位对应聘者没有了挑战性，那么他不会在这个职位待长久，或者他对工作缺乏了热情和斗志，没有了进取心，这样的员工企业是不欢迎的。
4。要留有备选人名单。初步录用的人选名单可能会有变动，要清楚首先选择的不一定是最合适企业的员工，所以一般录用的人选名单要比实际录用的人数多。
由于企业的需要及聘用的职位不同，录用决策的程序会有很大的差别。在进行决策时有两个选择，一是在候选人之间进行选择，二是在候选人和招聘标准之间进行比较。如果比较的结果是没有一个人能够符合要求，也有两种选择，一是重新进行招聘，二是在原来的人才库中进行重新挑选。这种时候，可以说没有一个公认的更好的方法。如果必须进行选择，作为招聘者，应该有自己的原则。在进行录用决策的时候，应该坚持一致的原则。在所有进行决策所需要的资料信息都集中在一起之后，就应该只让有关的录用决策人员在场，与录用决策无关的人都应该回避。在录用的时候也应该根据具体情况对录用标准灵活掌握
人才吸引策略
企业的发展靠的是人才，所以人才对企业是至关重要的。企业不但要留住现有人才，更要重视吸引更多的优秀人才，使企业不断壮大，提升企业的竞争力。
1。要做到更好的吸引人才，可以从以下几个方面着手：（1）重视企业品牌建设和企业文化宣传，提高企业的知名度和荣誉度；（2）重视人才的培养，为员工提供更多的学习深造机会；（3）建立科学的薪资福利，奖励高绩效，激发员工的积极性；（4）提供更多的晋升机会；（5）为员工提供更多的自主权，使其充分发挥自己的潜力；（6）为员工创造良好的工作环境和工作氛围；（7）为员工提
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