人力资源经理案头工作手册-第11部分

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员工提供更多的自主权，使其充分发挥自己的潜力；（6）为员工创造良好的工作环境和工作氛围；（7）为员工提供丰富的团体活动，增强组织的凝聚力和团结力。

　　　　2。企业又可以从短期和长期来规划企业的人才吸引策略。

　　　　短期的策略：可以借助人情的优势，充分发挥企业组织领导者的个人魅力，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才对企业的集体意识和效力与企业的热情。

　　　　长期的策略：加强企业文化的建设、加大企业的宣传力度以及建立完善的人力资源制度，增强企业的竞争力来吸引人才招聘策略方案表

　　　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿＿季度

　　　　招聘策略方案表

　　　　招聘人员

　　　　招聘时间

　　　　招聘地点

　　　　招聘渠道与方式

　　　　招聘的宣传策略

　　　　甄选方法策略

　　　　备注

　　　　拟订人

　　　　审核人员

　　　　拟订日期

　　　　招聘的替代方法

　　　　替代方法

　　　　1。加班

　　　　采用加班的方法对公司和员工来说有一定的好处，一方面，公司节省了招聘活动的各种费用，另一方面，员工因加班而增加了收入。但是这样的方法也是存在着弊端的，比如经常性的加班会带来员工的过度疲惫，影响正常的工作等。

　　　　2。转包

　　　　当工作任务量过大或者公司自身无法完成时，需要通过转包的方式把工作分担给另外的公司去做，接受转包的企业在生产合同中的商品或服务方面更具有专长时，这种方法特别具有吸引力，因为转包会使双方都收益。

　　　　3。应急工

　　　　包括各种临时工、兼职工、学生兼职者。现在有许多的中小型公司把大量的销售、服务等工作分派给一些应急工来做，因为应急工一般会比使用在编的正式职工节约工资费用和招聘成本，并且取得了不错的效果。

　　　　4。租赁员工

　　　　租赁这种方式使租与被租双方都收益，在人力资源管理实践中，公司使用租赁员工的方式来获取人力资源，不仅可以节约招聘费用，而且还省去了许多管理费用，不用交纳这些员工的社会保险金。而对于租出员工的公司来说，在人力过剩的情况下租出员工，再在人力紧缺的情况下召回员工为自己工作，节约了租出期间员工的工资费用；还可以保证公司根据订单来灵活调整公司的生产规模，避免公司人事上大的波动。对被租赁的员工来说则可以避免失业的痛苦和薪水缩减的烦恼

第16章　招聘准备工作（）　
招聘团队的确定

　　　　一、选拔的标准和原则

　　　　招聘团队

　　　　选拔的标准

　　　　（1）招聘人员要有良好的个人品质和修养；（2）招聘人员必须对工作热情积极和有耐心；（3）要有较强的沟通和表达能力，不缺乏幽默感；（4）要具备丰富的专业知识，如心理学、管理学和社会学等；（5）具备相应的招聘技术，如人员测评技术、策略性谈话技术和设计问题的技术等。

　　　　注意：一般公司的一把手要参与到招聘工作当中，这也一定程度上影响招聘工作的成效选拔的原则（1）知识结构上的合理搭配。不同的知识水平，看待和处理问题的思维不同，所以招聘团队为了适应不同知识结构的应聘者也要由不同知识结构的人员组成。

　　　　（2）技能水平的合理搭配。应聘者中有来应聘技术的、生产的或者销售等工作，招聘团队就需要有懂这方面的人员，所以，把各种能力的人员组合起来，便于对组织不同岗位的招聘。

　　　　（3）性格气质的合理搭配。不同的应聘者具有不同的心理特征和气质，为了顺利的进行招聘，招聘团队需要不同性格和气质的招聘人员组成。

　　　　（4）性别年龄上的搭配。性别和年龄不同的招聘人员，在一定程度上对应聘者的考察方面不同，这样有利于对应聘者的全面考核二、招聘团队确定表＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿＿＿＿＿部门

　　　　招聘人员表

　　　　招聘职位

　　　　招聘时间

　　　　招聘团队成员

　　　　职务

　　　　本次招聘责任

　　　　拟订人

　　　　审核人

　　　　拟订日期

　　　　招聘的任务分配

　　　　招聘的任务分配

　　　　人力资源部人员的主要责任

　　　　1。帮助和支持用人部门对招聘计划进行分析和判断；2。指导用人部门撰写职位描述和任职资格；3。决定候选人的选择渠道和方式；4。发布招聘信息和展开必要的公关活动；5。与潜在的候选人联系；6。收集简历和应聘材料；7。帮助用人部门组织面试、笔试；8。设计人员评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；9。主持实施评价程序；10。为用人部门的录用提供参考意见；11。调查应聘人员的背景和体格检查；12。与候选人确定工资；13。通知录用人员并帮助其办理各种入职手续；14。负责被录用人员的培训工作

　　　　用人部门主管的主要责任

　　　　1。根据部门需求，制定招聘计划；

　　　　2。拟订职位职责和任职资格；

　　　　3。负责应聘人员面试的初步筛选；

　　　　4。对职位候选人进行专业和技术水平的测试；

　　　　5。最终做出录用决策招聘时间和地点的安排

　　　　一、招聘时间和地点的安排

　　　　招聘时间

　　　　确定招聘时间是制定招聘计划的重要内容。合理地选择和安排招聘时间不仅可以提高招聘效率，还能够减少由于岗位空缺带来的损失。

　　　　1。找准招聘时间

　　　　人才供应也有高峰和低潮阶段，从实践来看，通常每年的11、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月份和6、7月份是学校人才供应的高峰期（因为学生毕业）。招聘应该把握在这些时期进行招聘，这样在人员的数量和质量上有一定的优势。同时，按照成本最小化的原则，企业应避开人才供应的低谷，这样做可使招聘的效率最高。

　　　　2。安排好招聘进程

　　　　招聘从发布招聘信息，收集应聘者简历，筛选应聘资料，面试测试应聘者、背景调查和体检、作出录用决策以及最后人员上岗所需要的时间都需要事先计划的，而且因职业不同其所需时间的长短也不同，招聘人员只有事先做好充分的计划和安排，才能为企业及时的补填空缺职位招聘地点为了节省开支，并得到最好的效果，企业在招聘时，一般选择人才聚集的劳动力市场。根据对不同人才的需求，企业对地点的选择有以下的规律：1。企业倾向于向全国范围内招聘高级管理人员和专家；2。企业通常在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；3。企业经常在其所在的当地市场上招聘文职办事员和操作员工。

　　　　由于每次企业的招聘都可能涉及不同类型、不同层次的需求，因此，常常不可能在一个市场就完成全部的招聘任务，需要在多个市场进行招聘二、公司招聘时间安排表＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司

　　　　招聘时间

　　　　安排顺序

　　　　招聘各个阶段

　　　　平均天数

　　　　1

　　　　招聘信息发布，面试预约

　　　　2

　　　　面试测试、选拔

　　　　3

　　　　背景调查和体检

　　　　4

　　　　做出录用决策

　　　　5

　　　　上岗

　　　　总共时间小计

　　　　招聘的起止日期安排

　　　　新员工上岗日期

　　　　备注

　　　　三、招聘需求申报表

　　　　填报日期：

　　　　招聘岗位

　　　　需求人数

　　　　希望到位时间

　　　　岗位职责描述：（工作地点）

　　　　基本素质要求：

　　　　学历

　　　　年龄

　　　　性别

　　　　专业

　　　　工作经验

　　　　年以上

　　　　其他

　　　　专业要求

　　　　提供待遇标准

　　　　最低

　　　　最高

　　　　平均

　　　　其他招聘要求（是否有目标人选等）：部门负责人签名

　　　　以上内容由需人才需求部门负责人填写人事部意见：签名：

　　　　公司主管领导审核意见：

　　　　签名：

　　　　招聘结果反馈：

　　　　签名：

第17章　招聘　选拔途径和方式的选择（）　
内部招聘、选拔

　　　　一、内部招聘、选拔

　　　　内部招聘的主要来源

　　　　1。内部提升。内部提升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来充实企业中的各种空缺职位。这种作法为员工提供了升职的机会，使员工看到发展的希望，并激发他们对工作的热情和积极性。另外，公司内部的人员对公司的业务工作比较熟悉，能比较快的适应新的工作，更有利于工作的完成。

　　　　2。工作调换。也称“平调”，是内部寻找合适人选的一种基本方法。员工的职务级别不发生变化，只是工作岗位发生变化。这样做不但可以填补空缺岗位，而且可以使员工更加了解企业内部其他岗位上的工作，对以后的提拔做好准备。

　　　　3。工作轮换。工作轮换和工作调换有些相似，但又是不同的。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换有利于促进雇员对企业不同部门的了解，从而对整个企业的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作。

　　　　4。反聘。也叫重新聘用，指企业将长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假）、提前退休、已退休或者下岗员工等的重新召回，因为企业对这样的人的能力比较了解，他们也熟悉企业的工作业务，可以更快的适应工作内部选拔的方法1。工作公告；

　　　　2。人事分析法；

　　　　3。技能清单法；

　　　　4。工作指标

　　　　内部选拔的优缺点

　　　　优点：

　　　　1。对企业内部的员工了解全面，选择准确性较高；2。企业员工对企业也比较了解，能够更快的适应工作；3。内部招聘对员工是一种鼓励，可以激发员工对工作的进取心；4。相对外聘人员来说，费用较低缺点：

　　　　1。有限的人员提升，可能会使落选者产生不满的情绪，出现一些员工之间的矛盾；2。出现死板、不灵活的现象，企业内部按照习惯的内聘，员工的思想一定程度上被定性，不容易产生创新的思想，阻碍企业的发展；3。内部招聘的员工可能很适合企业，但是不一定适合职位

　　　　二、内部招聘工作公告表

　　　　公告日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

　　　　结束日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

　　　　在＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿部门中有一全日制职位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿可供申请，此职位对不对外部申请者开放。

　　　　薪水水平最低中间点最高1。职责：2。所需要的技能和经验：。3。可优先考虑的条件：

　　　　员工申请的程序：

　　　　（1）电话申请可拨打＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，每天下午5：30半之前，＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿除外；（2）确保同一天将填好的内部工作申请表连同最新履历表一同寄至＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；（3）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查；（4）选拔工作由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿负责执行；（5）机会对每个人来说都是平等的。

　　　　三、员工人事记录表

　　　　部门：

　　　　员工：

　　　　现任职位：

　　　　直接上属：

　　　　1。现有空缺职位胜任考察（角色意识、管理素质、情感智能、职业安全性、工作场景模拟）

　　　　（1）现有空缺职位的胜任要求

　　　　（2）员工前任职位的胜任要求

　　　　（3）员工胜任现有空缺职位胜任评价2。能力绩效考核结果3。讨论推荐

　　　　4。人力资源部考察（民主评议）

　　　　5。人力资源部意见

　　　　6。上级主管意见

　　　　7。备注

　　　　外部招聘

　　　　主要来源

　　　　1。熟人介绍外部人员；

　　　　2。求职者自己主动来应聘；

　　　　3。职业介绍机构介绍；

　　　　4。合作机构和学校推荐

　　　　外部招聘的方法

　　　　1。招聘广告。招聘广告主要通过报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等方式传递企业的招聘消息。招聘广告是企业招聘的主要途径，因为它的成本相对低，并且效果不错。

　　　　2。人才市场。我国人才市场包括各级人才市场、劳动力市场和职业介绍中心等，这些机构是各级政府人事部门和劳动部门为指导服务就业而开设的管理服务机构，帮助企业招聘员工，同时解决人口就业问题。一般人才市场聚集大量的人才，是企业尽快了解求职者情况的一种常用方式。

　　　　3。校园招聘。就是指企业直接到高校招聘应届毕业生。高校作为培养人才的基地，是各类人才较为集中的地方，是企业初级管理人员和专业技术人员的主要来源。

　　　　4。专业人才机构招聘。专业人才机构主要是指猎头公司、人才租赁公司等职业介绍机构，收取一定的报酬为企业推荐各类人才。这是一种成本较高的招聘方法外部

　　　　招聘优点

　　　　1。为企业带来鲜活的力量。来自外部的候选人，将展现不同于企业的观念与技术，没有太多的条框束缚，可以放开手脚做事，为企业带来更多的创新机会。

　　　　2。有利于缓减企业内部紧张的竞争气氛。可避免组织内部没有提拔到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员间的不团结。

　　　　3。广泛的人才来源，使企业招聘到一流的人才。

　　　　4。从外部招聘有经验的合适人才，可是为企业节省培训的开支，并且可以及时承担空缺职位的工作缺点1。外聘人员可能对组织的流程不熟悉，需要有一个了解熟悉的过程。

　　　　2。如果组织没有及时发现并任用组织内部有能力的员工，有可能对员工的积极性造成打击。

　　　　3。组织对外聘人员的情况缺乏深入了解。由于不了解应聘者的实际情况，不容易对应聘者做出客观评价，有时会造成很大的失望校园招聘

　　　　校园招聘的优势

　　　　与其他各类人才市场相比，校园招聘活动的优势有以下几个方面。

　　　　1。形式灵活，运作方便。校园招聘活动实行起来比较容易，有时只需要一个电话就可以确定具体的时间、地点和举办的形式，而且很受学校和学生的欢迎。与其他招聘方式相比，节省了许多招聘费用。

　　　　2。深度沟通，取舍有据。校园招聘活动可以做到深度沟通。用人单位可以采取学术讲座或者招聘介绍会等形式，向毕业生充分介绍单位的经营理念、企业精神、企业发展前景等等，还可以演示一些相关企业的科研产品或者企业的精神面貌，让毕业生更加了解企业，同时吸引更多的优秀毕业生。这些效果在任何一个大型人才市场都是难以实现的。无论是用人单位挑选毕业生，还是毕业生挑选用人单位，都能做到取舍有据，可以避免选择的盲目性。

　　　　3。短浅接触，成功率高。校园招聘的规模可以是几十个人，也可以是几百人，不像大型的人才市场招聘，人流量大，喧闹异常，毕业生与用人单位双方细谈的可能性是基本上没有的。往往是求职者大量投递简历，用人单位大量收集，结果到最后浪